Gennemse Kategori

HR & Jura

Ny vigtig dom om arbejdsgivers ret til modregning i løn ved manglende sygedagpengerefusion

Østre Landsret har 6. juni 2018 afsagt dom i en sag om arbejdsgivers ret til modregning i løn ved mistet dagpengerefusion pga. manglende opfølgning fra den ansatte i sygedagpengesag. Dommen er af principiel karakter.

Baggrund
Sagen drejer sig om en sygemeldt medarbejder, der undlod at sende den fornødne dokumentation til Jobcentret og dermed mistede arbejdsgiver sin dagpengerefusion fra kommunen. Arbejdsgiver valgte herefter at modregne tabet i medarbejderens løn.  Tilbage i juli 2017 fandt Retten i Nykøbing Falster imidlertid ikke, at arbejdsgiver var berettiget til dette. Dommen blev anket og endte herefter i Landsretten, da sagen er principiel.

Afgørelse
Østre Landsret har nu stadfæstet dommen. Det vil sige, at retten fandt, at arbejdsgiver ikke var berettiget til at modregne (refusions) tabet i medarbejderens løn.

Der findes for nuværende ikke bestemmelser af betydning for afgørelsen.  Derfor var det i første omgang et spørgsmål om, hvorvidt de ansættelsesretlige regler om løn under sygdom, herunder funktionærloven sammenholdt med sygedagpengeloven og/eller evt. aftale- og overenskomstgrundlag, udtømmende gør op med muligheden for modregning, således at der ikke er hjemmel til modregning. Eller om arbejdsgiver uden hjemmel, var berettiget til modregning i ansattes løn for det tab, arbejdsgiver led ved ikke at opnå refusion af sygedagpenge. Retten fandt ikke, at arbejdsgiver var berettiget til modregningen, hvilket resulterede i en stadfæstelse af dommen.

Dom af 6. juni 2018 (B-1611-17)

 

Relaterede kurser:

Ansættelseskontrakter

Ansættelseskontrakter skal ændres…

En række nye regler og domme betyder, at ansættelseskontrakterne bør ændres. Dette gælder både i forhold til almindelige kontrakter, og kontrakter som er tidsbegrænsede eller kontrakter for deltidsansatte.

Ændringer til ansættelseskontrakterne har sammenhæng med ændringer i en række nye love og afgørelser. Vi har valgt at fremhæve nogle af de vigtigste ændringer, som bør indarbejdes i nye kontrakter og tilrettes i eksisterende kontrakter.

Den ny persondataforordning

Samtykkereglerne – nye krav

Med den ny persondataforordning kommer der skærpede regler vedrørende samtykke. Med forordningen skal samtykke være specifikt. Man kan derfor ikke bruge et generelt samtykke i en ansættelseskontrakt på alle medarbejderoplysninger, som man har lyst til. Ønsker man f.eks. at anvende et billede af medarbejdere på virksomhedens hjemmeside, skal dette være specifikt anført i kontrakten for at have gyldighed.

Arbejdsgiverens gennemgang af den ansattes e-mail

Den gode ansættelseskontrakt bør indeholde en bestemmelse om arbejdsgiverens adgang til e-mail korrespondance på virksomhedens computer. Dette skyldes en nylig afsagt dom fra Højesteret. Ansættelseskontrakten bør specifikt tage stilling til rettighederne til den korrespondance, som foregår på virksomhedens kommunikations- og postsystemer, og herunder anføres hvilke tiltag, som den ansatte bør gøre for at sikre sig, at arbejdsgiver ikke bliver uopmærksom på eventuel privat korrespondance.

Den ny ferielov

Varslingsbestemmelser om varsling af hovedferie

Efter den nye ferielov vil man ikke mere kunne fravige ferielovens bestemmelser om varsling af hovedferien med 3 måneders varsel og øvrige feriedage med 1 måneds varsel.

Aftale om placering af ubrugte feriedage i en opsigelsesperiode

Man vil heller ikke fremadrettet i ansættelseskontrakterne på forhånd kunne aftale at hovedferie og andre feriedage placeres i opsigelsesperioden, og kan pålægges uden varsel.

Erstatningsferie ved sygdom når det ikke er aftalt

Arbejdsgivere, som ikke ønsker, at medarbejderne har mulighed for at afholde erstatningsferiefridage ved sygdom, bør regulere dette udtrykkeligt i ansættelseskontrakten, personalepolitikken eller overenskomsten.

Såfremt arbejdsgiver ikke skriver noget i aftalen omkring sygdom, vil medarbejderne være berettiget til at afholde de aftalebestemte feriefridage på et andet tidspunkt.

Den ny markedsføringslov

Den ny markedsføringslov har bl.a. betydet, at flere regler har fået nye paragraffer. I det omfang der i ansættelseskontrakterne er henvist til bestemmelser i den hidtidige markedsføringslov, bør man konsekvensrette, så henvisningerne tilrettes den ny markedsføringslov.

Ændringer i forskelsbehandlingsloven

Kontrakter som indeholder bestemmelser om fratræden f.eks. når den ansatte fylder 70 år, er ikke længere gyldig, og bør udgå af kontrakten.

Relaterede kurser og netværk:

Kontakt:
Projektleder
Per Hoffmann
ph@opkurser.dk
28250026

Ny ferielov kan indeholde ekstra gevinst til lønmodtagerne

Det minder om en ekstra pensionsopsparing, når de danske lønmodtagere fremover får investeret et års feriepenge i en fond, der har mulighed for at få beløbet til at vokse. Men der er også visse faldgruber i overgangen fra den gamle til den nye ferielov.

Den nye ferielov er blevet vedtaget af Folketingets partier. For danske lønmodtagere betyder det en ekstra lille opsparing, som har mulighed for at vokse sig større. I overgangen fra den gamle til den nye ferielov bliver feriepenge for et år nemlig indefrosset og investeret af en fond under Lønmodtagernes Dyrtidsfond, LD.

Pengene bliver udbetalt, når lønmodtageren går på pension. Det giver udsigt til en større udbetaling end med de nuværende regler, hvor danskerne får udbetalt deres ikke-afholdte ferie ved pensionering. Med den nye lov får danskerne udbetalt et fuldt års feriepenge plus forrentning. Det afgørende er, om LD kan levere et årligt afkast, som er højere end de gennemsnitlige årlige lønstigninger. Hvis det er tilfældet, kan den nye lov ende med at blive en gevinst for danskerne.

Feriepenge indefryses

Den nye ferielov træder i kraft den 1. september 2020. Det betyder, at feriepenge optjent fra 1. september 2019 frem til 1. september 2020 bliver indefrosset. Efter de nugældende regler optjener man ferie i løbet af kalenderåret, der så kan afholdes fra 1. maj året efter. Dette kan være problematisk for nytiltrådte på arbejdsmarkedet, der kan risikere at skulle vente op til 16 måneder, før de kan få betalt ferie. Men med den nye lov begynder optjeningen af ferien og afviklingen at følges ad.

Det vil sige, at i løbet af september 2020 optjener man lidt over to dages ferie, og de kan i princippet afholdes allerede fra 1. oktober 2020. Der er lavet en overgangsordning, så man fra 1. januar 2019 og frem til udgangen af august 2019 optjener ferie, som kan afholdes i sommeren 2020.

”Der er brugt mange kræfter på at lave en ny ferielov, så folk kan holde deres ferie, som de plejer”, Dorrit Vanglo, direktør, LD.

Faldgruberne

Arbejdsgiverne kan selv vælge, om de vil indbetale feriepengene til fonden under LD i september 2020, eller om de vil vente. Den enkelte lønmodtager får dog udbetalt det samme beløb, uanset hvornår arbejdsgiveren indbetaler pengene til fonden. Juridisk chef ved Djøf, Rami Christian Sørensen, mener, at lønmodtagerne overordnet set kan være godt tilfredse med den nye lov. Han understreger dog samtidig, at lønmodtagerne skal være opmærksomme på en række forhold, især ved overgangen til den nye ferielov.

Blandt faldgruberne nævner Rami Christian Sørensen, at alle begynder optjening af feriepenge fra bunden den 1. september 2020. Det betyder, at der eksempelvis endnu ikke er feriepenge nok til at holde traditionel efterårsferie samme år. Men det kan løses blandt andet ved at arbejdsgiveren, med den nye lov, har mulighed for at lade sine ansatte bruge ferie på forskud. ”Alternativt skal man sørge for at have feriefridage opsparet til at bruge. Og så kan du også overføre feriedage fra den gamle ferielov,” siger Rami Christian Sørensen og råder til at man planlægger overgangen sammen med sin arbejdsgiver.

En anden faldgrube man bør være opmærksom på er, at man ikke længere kan få udbetalt sin ferie, hvis sygdom eller barsel forhindrer ferieafholdelsen. Med den nye lov skal mindst fire ud af de fem ferieuger overføres og afholdes før nyoptjent ferie i det efterfølgende år. ”Hvis man eksempelvis 1. februar 2021 bliver ramt af sygdom eller er på barsel resten af året, er der fem uger på kontoen. Af dem skal mindst de fire overføres, mens den ene kan udbetales. Det betyder noget for folk på barsel eller forældreorlov, som skal tænke ferie ind i det,” siger Rami Christian Sørensen.

Til gengæld ser han to andre klare fordele ved den nye lov. For eksempel at man som nytiltrådt på arbejdsmarkedet får optjening og afholdelse af ferie til at følges ad, hvor man i dag kan risikere at skulle vente op til 16 måneder, før man kan få betalt ferie. ”En anden fordel er muligheden for, at man kan få forskud på ferien, som arbejdsgiveren så kan modregne i fremtidig optjent ferie. Hvis man efter implementering i september 2020 gerne vil holde efterårsferie i oktober, så kan arbejdsgiveren fremfor at trække dig i løn modregne i den fremtidige optjening. Det giver en fleksibilitet,” siger Rami. Det skal dog kunne modregnes i det indeværende ferieår til udgangen af august. Ved eventuel fratrædelse kan forudbrugt ferie modregnes lønnen.

Kilde: ”Ny ferielov indeholder ekstra gevinst til lønmodtagerne”, Juel, Frederik og Dengsøe Povl, Berlingske d. 31. januar 2018, 2. sektion, side 8

Relaterede kurser og netværk: