Program
-
Overblik: de fire regelsæt, der gælder samtidig
- AI-forordningens risikopyramide
- GDPR i ansættelsesforhold
- Forskelsbehandlingsreglerne
- Ansættelsesretten og ledelsesretten
- Hvem er "udbyder", og hvornår bliver I selv "idriftsætter"?
- Kravet om AI-kompetencer hos de medarbejdere, der betjener systemerne
-
Det forbudte felt – AI der aflæser medarbejdere
- De fem forbud, Digitaliseringsstyrelsen fører tilsyn med
- Forbuddet mod følelsesgenkendelse på arbejdspladsen
- Stemmeanalyse af kundeopkald, der scorer humør, stress eller "engagement"
- Kamerabaseret analyse af ansigtsudtryk under møder, oplæring og kundebetjening
- Adfærdsdata fra tastatur, mus og headset omsat til en følelsesmæssig profil
- Hvad I skal spørge leverandøren om, før funktionen slås til
- Muligheden for at klage over en samarbejdspartners brug
-
Rekruttering: screening, rangering og automatiske afslag
- AI i jobopslag, søgning og kandidatmatch
- CV-screening og rangering af ansøgere
- Chatbots og automatiserede videointerviews
- Grænsen til den automatiske afgørelse og kravet om reel menneskelig stillingtagen
- Hvad ansøgeren skal have at vide – og hvornår
-
Bias og bevisbyrde – når algoritmen sorterer
- Dataetisk Råds fire former for algoritmisk bias
- Proxyvariable: hvorfor det ikke hjælper at fjerne køn og etnicitet fra data
- Statistisk skævhed blandt udvalgte eller afskedigede kan i sig selv skabe en formodning for forskelsbehandling
- Dokumentation af de objektive kriterier – i stedet for at henvise til systemets rangering
-
Kandidatdata og de registreredes rettigheder
- Talentpuljen og ansøgningerne, der "måske er relevante en anden gang"
- Opbevaringsfrister og sletterutiner
- Fristen på én måned til at besvare en anmodning – også når svaret er et afslag
- Besked til den registrerede om, hvad der konkret er sket med oplysningerne
- Dokumentation, så gentagne mangler ikke bliver et skærpende moment
- Indsigtsanmodningen fra en opsagt medarbejder
-
AI i det løbende ansættelsesforhold
- Performancevurdering, vagtplanlægning og produktivitetsmåling
- Kontrolforanstaltninger og varsling
- Medarbejdernes egen brug af generativ AI: personalepolitik, fortrolighed og persondata
- Orienterings- og forhandlingspligt over for tillidsvalgte
-
Værktøjskassen – sådan kommer I hjem og i gang
- Kortlægning: hvilke AI-funktioner er allerede slået til i jeres HR-, rekrutterings- og vagtplansystemer?
- Spørgeskema til leverandøren
- Udkast til AI-politik for HR
- Tjekliste til dokumentation og menneskeligt tilsyn
-
Særligt for offentlige arbejdsgivere
- Den kommende AI-hjemmelslov (i høring med frist 12. oktober 2026)
- Legaldefinitionen af beslutningsstøtte og de fire kumulative betingelser
- Forbuddet mod blot at kopiere systemets vurdering ind i egen afgørelse
- Automation bias i beskæftigelses- og sygedagpengesager
Hvorfor nu
Digitaliseringsstyrelsen har afsluttet de første 20 danske tilsyn med forbudt AI-praksis. Ti af dem lå i telemarketing, hvor det blev undersøgt, om AI udleder medarbejdernes følelser (Digitaliseringsstyrelsen, 14. september 2026).
Ingen fik kritik – men runden viser præcis, hvor tilsynet kigger hen, og at arbejdspladsen er udpeget som særligt beskyttet område.
Mangelfuld håndtering af kandidaters sletteanmodninger kostede en rekrutteringsvirksomhed 300.000 euro: 265 anmodninger på et år, over 75 pct. ikke eller utilstrækkeligt behandlet (CNIL, gengivet i vores nyhedsbrev 15. september 2026).
Dataetisk Råd har netop udgivet en gennemgang af algoritmisk bias – og konklusionen er, at bias kan begrænses, men ikke fjernes.
59 pct. af danske virksomheder bruger nu AI-værktøjer (Danmarks Nationalbank, Analyse nr. 16, 16. september 2026). Værktøjerne er altså allerede i huset – spørgsmålet er, om HR ved det.