Januar 2026 har budt på en stribe “management”-afgørelser, hvor ledelsens praksis bliver vurderet fra tre sider: medie- og omdømmeansvar, HR-processer under forskelsbehandlingsreglerne og myndighedernes blik for “kunstige” forretningskonstruktioner.

## Overblik: Seks friske “management”-afgørelser (27.–30. januar 2026)

Januar 2026 har budt på en stribe “management”-afgørelser, hvor ledelsens praksis bliver vurderet fra tre sider: medie- og omdømmeansvar, HR-processer under forskelsbehandlingsreglerne og myndighedernes blik for “kunstige” forretningskonstruktioner.

Overblik: Seks friske “management”-afgørelser (27.–30. januar 2026)

De udvalgte afgørelser spænder fra Pressenævnets grænsedragning for anonyme kilder og citathistorier til Ligebehandlingsnævnets afvisningspraksis i sager om stress, PTSD, chikane og referencegivning – og videre til Miljø- og Fødevareklagenævnets hårde linje mod omgåelse af EU-støtteordninger. Under overfladen handler alle sagerne om det samme: ledelsens dokumentation, beslutningsgrundlag og procesdisciplin, når konflikter opstår.

Trend 1: Omdømme- og kommunikationsledelse er også compliance

Det er næppe nyt, at medier kan sætte en ledelse under pres. Det nye i 2026-afgørelserne er, hvor tydeligt Pressenævnet binder presseetik sammen med klassisk risikostyring: forelæggelse, dokumentation og redaktøransvar – også når man “bare” citerer andre. Medieansvarslovens § 12 (redaktørens ansvar ved gengivelse) er det juridiske bagtæppe, som i praksis gør citathistorier til et ledelsesansvar i redaktionen – og et forudsigeligt omdømmerisiko-issue for den virksomhed, der omtales. (elov.dk)

Bonusordninger og “skærpet agtpågivenhed”: når HR-incitamenter bliver en public affairs-krise

I sagen om Jyllands-Postens dækning af bonusordninger på skønhedsklinikker accepterer Pressenævnet brugen af anonyme tidligere medarbejdere, men understreger standarden: anonymitet “bør … give et medie anledning til at være særlig opmærksom på at kontrollere rigtigheden”. Nævnet lægger samtidig vægt på forelæggelsen: mediet havde sendt en detaljeret spørgeramme, og direktøren bekræftede centrale forhold (bonusordningerne) og fik sin position ind i artiklen. Ledelseslæren er brutal enkel: Når incitamentsmodeller (bonus, provision, interne konkurrencer) rammer et etisk grænseland, bliver det afgørende, om ledelsen kan forklare formål, værn og faglige standarder konsistent – og om dokumenterne (kontrakter, KPI’er, interne dashboards) tåler dagslys. Det er bemærkelsesværdigt, at nævnet ikke kræver, at mediet “løfter” historien til hele branchen; redaktørens vinkling accepteres, hvis helhedsindtrykket er retvisende.

Læs mere her: Lovguiden – Pressenævnet frifinder Jyllands-Posten i sag om dækning af bonusordninger på skønhedsklinikker

Citathistorierne om botilbud: redaktøransvar kan ikke outsources

DK Nyt-sagen er en påmindelse til mediehuse – og indirekte til alle ledelser, der lever af offentlig kontraktindtjening – om, at “gengivelse” ikke er en ansvarsfri zone. Pressenævnet siger eksplicit, at citathistorier som udgangspunkt bør udløse selvstændig forelæggelse, og at omtale af økonomiske dispositioner kan være “skadelig, krænkende eller virke agtelsesforringende”. Men nævnet ender uden kritik, fordi klagerens afvisninger allerede fremgik af artiklerne, og fordi læseren blev sendt videre til kildemediets mere detaljerede gennemgang. Praktisk set: Når et botilbud (eller enhver anden leverandør til det offentlige) står i en myndighedskonflikt, er krisestyring ikke kun at “vinde” hos myndigheden – det er også at sikre, at ens position og processkridt (klage, opsættende virkning, faktiske indsigelser) kan gengives korrekt på tværs af medier, der kopierer hinanden. Medieansvarslovens § 12 gør det til et redaktionelt kontrolkrav, men i den virkelige verden bliver det til en accelererende reputationskædereaktion. (elov.dk)

Læs mere her: Lovguiden – Pressenævnet udtaler ikke kritik af DK Nyt for citathistorier om botilbud

Trend 2: HR-sager falder (ofte) på bevis – og bliver afvist før realitetsprøvelse

Tre afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet (alle 29. januar 2026) illustrerer en tydelig procestrend: Nævnet bruger i stigende grad afvisning, når klager ikke kan løfte det første bevistrin (“faktiske omstændigheder” der giver formodning), eller når handicapkriteriet (langvarig funktionsbegrænsning) ikke kan sandsynliggøres. Det ligger i lovens konstruktion: delt bevisbyrde aktiveres først, når klageren kan påvise en formodning, jf. forskelsbehandlingslovens § 7 a. (w0.dk)

Fleksjob, PTSD og “ubehagelig” adfærd er ikke nok uden kobling til beskyttet kriterium

Fleksjob-sagen er et skoleeksempel på, hvor hårdt nævnet skærer mellem (1) dårligt arbejdsmiljø og (2) forskelsbehandling i lovens forstand. Klager beskrev omfattende kontrol, særregler og en grov episode, hvor en kollega placerede sexlegetøj på hans bord og satte “gynækolog” på døren. Men nævnet afviser, fordi der ikke er oplysninger, der indikerer, at restriktionerne “skulle have noget med handicap, national oprindelse og/eller etnisk oprindelse at gøre”. For ledelser betyder det ikke, at adfærden er “ok” – men at en forskelsbehandlingssag kræver en bevisbar kobling mellem handlingen og kriteriet. Omvendt er der en tydelig management-risk: Mangelfuld intern håndtering af krænkende adfærd kan stadig eksplodere som arbejdsmiljøsag, personalesag, whistleblower-sag eller mediesag, selv hvis den ikke løfter sig til forskelsbehandling.

Læs mere her: Lovguiden – Sag om påstået diskriminering og chikane af fleksjobber med PTSD afvist af Ligebehandlingsnævnet

Stress og afskedigelse dagen efter raskmelding: “reorganisering” hjælper ikke, hvis handicapspørgsmålet ikke kan afklares

Field Trainer-sagen viser, hvor central handicapdefinitionen er for hele værnet. Klager blev sygemeldt med stress, delvist tilbage, fuldt raskmeldt 28. november 2024 – og opsagt 29. november 2024 med begrundelsen: “due to a reorganization within the company”. Nævnet går ikke ind i reorganiseringens realitet, LinkedIn-opslaget om senere ansættelse eller timingen som sådan. Det afgørende er, at klager ikke godtgør handicap på opsigelsestidspunktet, fordi funktionsbegrænsningen ikke har haft “en varighed, der kan betegnes som lang”, og journalerne ikke rummer en prognose for langvarighed. Her ses EU-linjen fra Ring/Werge og Daouidi: sygdom kan være handicap, men det kræver en langvarig begrænsning, vurderet bl.a. via prognose og varighed. (eur-lex.europa.eu) For ledelser er den praktiske konsekvens dobbelt: (1) Dokumentér, hvad I vidste – og hvornår – om varighed/prognose, og (2) hold jeres proces ren, for timingen alene kan udløse mistanke i offentligheden, selv hvis den ikke udløser delt bevisbyrde juridisk.

Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af Field Trainer efter sygeforløb med stress: Spørgsmål om handicapstatus

Forskerkonflikt, forfatterskab og referencegivning: når faglig uenighed bliver til diskriminationspåstand

Postdoc-sagen rammer et ledelsesrum, mange universiteter og videnvirksomheder kender: forfatterskabskonflikter, magtasymmetri og referencer som styringsinstrument. Klager fremlagde bl.a. en optagelse, hvor supervisor knytter en kommende reference til, om klager “conclude[r] on this”, og klager påstod direkte racistisk chikane (bl.a. en påstået besked om, at “brown people don’t belong…”). Ligebehandlingsnævnet afviser imidlertid, fordi der ikke er “faktiske omstændigheder” i sagens dokumenter, der giver anledning til at formode forskelsbehandling på grund af race/etnicitet. Bemærk management-pointen: universitetet står stærkt, fordi der foreligger et separat, institutionelt spor (Praksisudvalgets behandling af tvivlsom forskningspraksis), der beskriver beslutningsprocessen om forfatterskab som en faglig flertalsbeslutning. Det er ikke en frikendelse af dårlig ledelse – men det er et eksempel på, at robuste interne procedurer og sporbar beslutningslogik kan blive den afgørende “styringsinfrastruktur”, når sagen flyttes til et diskriminationsretligt forum.

Læs mere her: Lovguiden – Afvisning af klage over påstået racisme og chikane i forbindelse med forskeransættelse og referencegivning

Trend 3: “Kunstige betingelser” – myndighedernes formålsfortolkning som governance-test

Miljø- og Fødevareklagenævnets afgørelse om landbrugsstøtte føjer sig til et EU-retligt mønster: hvis en konstruktion formelt opfylder betingelserne, men reelt underminerer ordningens formål, kan den falde som omgåelse. Forordning (EU) 2021/2116 art. 62 er en udtrykkelig omgåelsesklausul (“conditions … created artificially”), og nævnet anvender den med den klassiske “objektiv + subjektiv”-test, kendt fra bl.a. Emsland-Stärke. (eur-lex.europa.eu)

Unge landbrugere: når familie- og samdriftslogik bliver til tilbagebetalingskrav

Sagen om støtte til unge nyetablerede landbrugere er i sin kerne en management-sag om grænserne mellem legitim samarbejdsøkonomi og reelt integreret drift. Nævnet lægger vægt på tæt forpagtning/samhandel, årlig (ikke løbende) afregning, repræsentation ved kontrol og fravær af egne driftsmidler – og konkluderer, at virksomheden “driftsmæssigt og økonomisk fremstår som en del af” en eksisterende bedrift. Dermed falder formålet med ordningen bort, fordi støtten i realiteten bliver driftsstøtte til en allerede etableret enhed. Og konsekvensen er ikke kun afslag, men også tilbagebetaling af “uretmæssigt udbetalte beløb” efter reglerne om recovery. (eur-lex.europa.eu) For rådgivere og ledelser i støttetunge sektorer er afgørelsen en advarsel: Hvis man bygger konstruktioner for at “matche” støttelofter, skal man kunne vise selvstændig økonomisk risiko, reelle eksterne markedsrelationer, selvstændig beslutningskompetence og løbende armslængde-afregning – ellers bliver governance-fortællingen hurtigt til en omgåelsesfortælling.

Læs mere her: Lovguiden – Stadfæstelse af afslag på landbrugsstøtte grundet kunstig skabelse af betingelser for unge landbrugere

Hvad afgørelserne samlet betyder for ledelser (i praksis)

Afgørelserne peger på et fælles krav om “sporbarhed” – ikke som et buzzword, men som det, der afgør, om man kan stå på mål for beslutninger, når de angribes udefra:

Tre konkrete greb, man kan implementere i morgen

Indfør en fast “forelæggelses- og dokumentationsrutine” ved kritiske historier (hvem svarer, hvilke bilag kan udleveres, hvad er verificerbart), etabler et HR-bevisspor (beslutningsnotat + kriterier + sammenlignelige tilfælde), og lav en årlig “substance test” af koncern-/familiekonstruktioner i støtteregimer (hvor er risikoen, hvor er beslutningskompetencen, og kan vi forklare formålet uden at tale om støtte som primær drivkraft).