De seneste afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet viser en praksis, hvor udfaldet ofte afgøres mindre af “store principper” og mere af helt konkret dokumentation for varsel, udvælgelse og tilpasningsforsøg.

## Afgørelsesbølge den 18. februar 2026 med tydelige spor i arbejdsmarkedet

De seneste afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet viser en praksis, hvor udfaldet ofte afgøres mindre af “store principper” og mere af helt konkret dokumentation for varsel, udvælgelse og tilpasningsforsøg.

Afgørelsesbølge den 18. februar 2026 med tydelige spor i arbejdsmarkedet

Ligebehandlingsnævnets afgørelsesdag 18. februar 2026 rammer bredt i arbejds- og ansættelsesretten med sager om barsel, fertilitetsbehandling, handicap, etnicitet, alder, chikane og genoptagelse. På tværs af sagerne går én linje igen: Den part, der kan dokumentere forløbet, vinder ofte beviskampen – og når dokumentation mangler, bliver det enten dyrt eller afvist.

Hurtigt overblik over udfald og godtgørelser

Bevisbyrde som motor i barsels- og ligebehandlingssager

De centrale bevisbyrderegler – omvendt bevisbyrde ved graviditet og visse varslingsperioder efter Ligebehandlingsloven § 16, stk. 4 og den “almindelige” delte bevisbyrde efter Ligebehandlingsloven § 16a – bliver i 2026-afgørelserne brugt meget håndfast. Særligt ses en praktisk konsekvens af varslingsreglerne i barselsretten: kan varslingen ikke dokumenteres rettidigt, ender medarbejderen oftere i delt bevisbyrde. Som baggrund kan varslingsfristerne (bl.a. 6-ugersmeddelelse) ses forklaret på borger.dk.
(Se fx: https://www.borger.dk/familie-og-boern/barsel-oversigt/barsel-loenmodtagere/barsel-loenmodtagere-ny-orlovsmodel/hvornaar-skal-jeg-varsle-min-arbejdsgiver-om-graviditet-og-barsel)

Kontorassistent opsagt tre dage efter graviditetsmail

I sagen om kontor- og regnskabsassistenten bliver tidslinjen alt: hun oplyser 2. april 2024 “I unexpectedly found out that was early pregnant…”, får et venligt svar 4. april, og opsiges 5. april. Nævnet lægger vægt på, at arbejdsgiveren slet ikke bidrager med bemærkninger, og dermed ikke løfter bevisbyrden ved graviditetsopsigelse. Resultatet bliver 210.000 kr. i godtgørelse, og afgørelsen illustrerer, at passivitet i nævnsprocessen kan være fatal – også selv om opsigelsen er i prøvetid.
Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af kontorassistent efter oplysning om graviditet kendt i strid med ligebehandlingsloven

Tømrersvend opsagt efter varslet orlov uden dokumenteret udvælgelse

Tømrersvenden varsler allerede før ansættelsen sin forældreorlov (“Min barsel starter d. 29 januar og så 9 uger frem!”). Da opsigelsen kommer 18. december 2023, aktiveres den omvendte bevisbyrde efter Ligebehandlingsloven § 16, stk. 4. Nævnet rammer arbejdsgiverens “overordnede vurdering” med en præmis, som vil blive citeret i mange HR-notater fremover: en generel henvisning til kompetencer og fleksibilitet er ikke nok, hvis man ikke kan vise, hvorfor netop den barslende blev valgt. Det udløser 195.000 kr.
Læs mere her: Lovguiden – Tømrersvend tilkendt 195.000 kr. i godtgørelse efter afskedigelse før forældreorlov

Afdelingsleder i vikarbureau opsagt før planlagt orlov uden individuel forklaring

Afdelingslederen varsler 26. september 2022 orlovsuger i 2023. Ved opsigelsen 31. januar 2023 påberåber virksomheden sig økonomiske og strategiske ændringer, men nævnet lægger afgørende vægt på, at indklagede ikke uddyber, hvorfor det netop var klager, der skulle ud. Under Ligebehandlingsloven § 16, stk. 4 er “manglende udvælgelsesforklaring” nærmest en sikker vej til medhold, og godtgørelsen lander på 415.000 kr.
Læs mere her: Lovguiden – Ligebehandlingsnævnet tilkender godtgørelse til afskediget afdelingsleder efter varsling af forældreorlov

Softwareudvikler opsagt kort før orlov men konkurs og opgavefordeling løfter beviset

I softwareudvikler-sagen ligger der også en skarp tidsmæssig sammenhæng: afskedigelse 27. marts 2024 og planlagt orlov fra 2. april 2024. Nævnet når endda til, at klager har skabt en formodning. Alligevel vinder arbejdsgiver (under konkurs), fordi konkursdekretet 29. maj 2024 og projektdata understøtter, at opsigelsen var del af en større nedskæring, og at klagers “Hub-projekt” var mindre kritisk end “AD-projektet”. Samtidig fastslår nævnet, at sagen ikke falder under Ligebehandlingsloven § 16, stk. 4, fordi det præcise orlovstidspunkt ikke var oplyst inden for den relevante frist – hvilket skubber sagen over i delt bevisbyrde efter Ligebehandlingsloven § 16a.
Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af softwareudvikler forud for forældreorlov var begrundet i virksomhedens økonomiske krise og ikke køn

Opsigelse under forældreorlov i global koncern uden dokumenteret rettidig varsling

Freight Forwarding Agent-sagen viser den procesrisiko, der ligger i ikke at kunne dokumentere rettidig varsling. Klager oplyser, at han varslede inden 6 uger efter fødslen, men “kan ikke dokumentere den præcise dato”. Nævnet behandler derfor orloven som aftalebaseret og anvender Ligebehandlingsloven § 16a. Her bliver det afgørende, at arbejdsgiver kan dokumentere økonomisk nedgang, større afskedigelsesrunder og en intern vurderingsmatrix, mens klager ikke når over tærsklen for at skabe formodning alene ved, at opsigelsen sker under orlov.
Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse under forældreorlov var ikke kønsdiskriminerende grundet dokumenterede præstationsmangler og økonomisk nødvendighed

Fertilitetsbehandling med formodning men økonomien vinder

Psykologen i fertilitetsbehandling er omfattet af beskyttelsen i Ligebehandlingsloven § 9, selvom hun ikke var gravid ved opsigelsen. Nævnet finder, at tidsnærheden mellem oplysning om kommende inseminering og varsling af væsentlig vilkårsændring skaber formodning – men arbejdsgiver løfter beviset ved at sandsynliggøre, at stillingen historisk var normeret til 21 timer, at besparelserne var reelle, og at stillingen efterfølgende igen slås op på 21 timer. Det er en afgørelse, der i praksis belønner konsistens i normering og budgetspor frem for forklaringer “i bagklogskab”.
Læs mere her: Lovguiden – Psykolog i fertilitetsbehandling afskediget efter afslag på timereduktion Ligebehandlingsnævnets vurdering af økonomisk begrundelse

Gravid brand manager frifundet på grund af spareplan med samtidige indgreb

Brand manager-sagen er et eksempel på, hvordan arbejdsgiver kan løfte den tunge omvendte bevisbyrde ved graviditet: intern mail om spareplan dagen før opsigelsen, dokumenterede økonomiske problemer og andre samtidige besparelsestiltag. Nævnet køber forklaringen om, at stillingen var en “nice-to-have”, som ejerne kunne overtage. Resultatet bliver frifindelse under Ligebehandlingsloven § 9.
Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af gravid Brand Manager var ikke i strid med ligebehandlingsloven grundet dokumenterede økonomiske udfordringer

Fotograf under forældreorlov frifundet hvor orlov anses aftalebaseret

Fotograf-sagen er processuelt interessant, fordi nævnet ikke behandler orloven som “klassisk” barselsfravær i én sammenhængende periode. Når orlovsplanen indeholder ferie og genoptagelse af arbejde undervejs, behandles den som aftalebaseret, hvilket trækker sagen over i delt bevisbyrde efter Ligebehandlingsloven § 16a. Klager skaber formodning (hun er den eneste opsagte), men arbejdsgiver løfter beviset med dokumenterede underskud og ejerbesparelser. Afgørelsen viser, at selv en meget lille organisation kan “vinde” en barselssag, hvis regnskab og nedskæringer taler samme sprog.
Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af fotograf under forældreorlov var begrundet i økonomisk krise frem for køn

Handicap og tilpasning hvor skånehensyn skal kunne genfindes i beslutningssporet

Når handicap er i spil, skifter fokus ofte fra “motivet” til tilpasningssporet: Har arbejdsgiver reelt undersøgt og afprøvet rimelige tilpasninger efter Forskelsbehandlingsloven § 2 a? Beskæftigelsesministeriet beskriver pligten som en loyal, konkret vurdering af nødvendige tilpasninger, med grænse ved uforholdsmæssig byrde (bm.dk). Som højesteretspraksis i nyere tid også understreger, kan det i praksis indebære en reel pligt til at undersøge omplacering, ikke blot henvise medarbejderen til selv at søge (se Domstol.dk om omplacering og § 2 a).

Skolepædagog med covid-19-senfølger og 360.000 kr. for brud på tilpasningspligt

Sagen om skolepædagogen med COVID-19-senfølger er den tydeligste “tilpasningsdom” i afgørelsesbølgen. Nævnet slår fast, at langvarige funktionsbegrænsninger udgør handicap, og at arbejdsgiver vidste eller burde vide det. Den centrale kritik er, at kommunen ikke kan redegøre for, hvorfor klager blev valgt til støjbelastende klasserumsopgaver, og at der ikke ses reelt undersøgt fast deltidsløsning eller omplacering. Nævnet formulerer det skarpt ved at fremhæve, at det “ikke fremgår… hvorfor klager… blev valgt” og at det “ikke synes… overvejet” med deltidsstilling – og tilkender 360.000 kr. med procesrente.
Læs mere her: Lovguiden – Skolepædagog med COVID-19-senfølger tilkendt 360.000 kr. i godtgørelse for manglende tilpasning

Fleksjob efter hjerneblødning opsagt da opgaver flyttes til kontor

Salgskoordinatoren i fleksjob (5 timer ugentligt) bliver opsagt, fordi virksomheden ændrer processer og kræver, at opgaverne nu skal ligge på kontoret. Nævnet afviser alderssporet, men finder en klar handicapformodning, fordi ændringen rammer et centralt skånehensyn om hjemmearbejde. Det afgørende er, at arbejdsgiver ikke dokumenterer, at man reelt undersøgte, om opgaven fortsat kunne varetages hjemme – og dermed ikke løfter bevisbyrden for opfyldt tilpasningsforpligtelse. Godtgørelsen er “kun” 60.000 kr., men i fleksjob-kontekst svarer det til ca. 12 måneders løn, hvilket signalerer, at niveauet ikke nødvendigvis “falder”, selv om timetallet er lavt.
Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af salgskoordinator i fleksjob efter hjerneblødning var i strid med forskelsbehandlingsloven

Synshandicappet praktikant i vuggestue og sikkerhed som selvstændig begrundelse

I sagen om den svagsynede pædagogstuderende vægter nævnet i stedet sikkerhedsepisoder som selvstændig forklaring. Klager peger på tilpasningsbehov (støttetimer, hjælpemidler), men nævnet finder, at hun ikke har påvist faktiske omstændigheder, der knytter synsnedsættelsen til de konkrete brist – fx puslebordsepisode og sele i krybbe. Afgørelsen kan læses som en påmindelse om, at handicap ikke fritager for kernekrav i jobbet, og at det i bevislæren ikke er nok, at “det kan hænge sammen” – sammenhængen skal kunne påvises.
Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af pædagogstuderende med synshandicap efter sikkerhedsepisoder i vuggestue

Parkeringsvagt med senere PTSD-diagnose og krav om samtidige lægeoplysninger

Parkeringsvagten bliver udsat for trusler i sommeren 2019 og diagnosticeres først med PTSD i december 2021. Nævnet afviser ikke sagen som uegnet, men frifinder på realiteten: der mangler lægelige oplysninger “forud for afskedigelsestidspunktet”, og en senere diagnose kan ikke i sig selv bevise, at der forelå et handicap i lovens forstand ved opsigelsen i september 2019. Afgørelsen er et processuelt vink om, at handicapvurderingen er tidsfast: dokumentation skal “ramme” det relevante tidspunkt.
Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af parkeringsvagt efter trusler var ikke ulovlig forskelsbehandling da handicap ikke var dokumenteret

Violinist med ungarsk oprindelse og handicapspor afvist som beviskrævende

Violinist-sagen deler sig: påstanden om forskelsbehandling pga. national oprindelse falder, fordi klager alene fremfører, at han er den eneste med ungarsk oprindelse, uden støttepunkter. Men handicapsporet er mere interessant: nævnet vurderer, at klager har handicap, og at afskedigelsen “begrundet i kronisk lidelse” skaber formodning. Alligevel afvises handicapdelen, fordi konflikten om orkesterstol, skånehensyn og opfølgning ikke kan afgøres uden mundtlige forklaringer. Det er en klassisk grænsemarkering for nævnsbehandling efter Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 8, stk. 1.
Læs mere her: Lovguiden – Afgørelse om afskedigelse af violinist Ingen beviser for national forskelsbehandling og afvisning af handicapsag grundet bevisbehov

Chikane og etnicitet hvor tonen kan udløse ansvar selv uden stilling

Guidevirksomhedens mailforløb viser en skarp sondring mellem afslag og chikane. Der var ingen ledig stilling, og den uopfordrede ansøgning afvises derfor uden medhold på ansættelsespåstanden. Men virksomheden vælger at følge op med en generaliserende mail om “ynger women from the Easter Europe” og at “none can perform timing… required in Denmark”. Nævnet vurderer det som chikane og tilkender 2.500 kr. efter Forskelsbehandlingsloven § 7, stk. 1. Den praktiske lære er enkel: kommunikation kan være retsstridig, selv når der ikke er en stilling.
Læs mere her: Lovguiden – Chikane af østeuropæisk ansøger ved uopfordret ansøgning til guidevirksomhed

Alder og faglighed hvor nævnet kræver konkrete holdepunkter

Alderssagerne i afgørelsesbølgen illustrerer, at nævnet typisk kræver noget mere end klagers oplevelse af “tone” – især hvis arbejdsgiver kan pege på dokumenterede fejl eller proces. 62-årig assurandør-sagen ender derfor uden medhold: afskedigelsesbrev, skriftlig advarsel og kundeklager bliver anset som et sagligt spor, mens påståede aldersudtalelser ikke kan underbygges med faktuelle oplysninger. Afgørelsen er dermed også et indirekte signal om, at hvis “alderstalen” kun foregår mundtligt og uden vidner, bliver bevisbarrieren høj i nævnet.
Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af 62-årig assurandør var begrundet i faglige mangler og ikke alder

Praktikforløb og jobcenterhændelser hvor tredjepartsnotater bliver afgørende

Sagen om praktikforløbet (evalueringsmøde 19. februar 2024) viser, hvor svært det er at løfte den indledende bevisbyrde, når eneste “neutrale” kilde – jobkonsulenten – ikke kan bekræfte de krænkende udsagn. Nævnet gengiver, at jobkonsulenten “ikke kan genkende klagers gengivelse”, og derfor når klager ikke frem til en formodning for forskelsbehandling eller chikane. Bemærk, at nævnet derfor heller ikke tager stilling til, om der overhovedet foreligger handicap i lovens forstand – fordi sagen tabes allerede ved første bevistrin.
Læs mere her: Lovguiden – Afvisning af klage over diskrimination Manglende bevis for krænkelser efter praktikforløb

Genoptagelse af praktik-sagen og krav om nye oplysninger

I genoptagelsessporet fastholder nævnet sin stramme praksis efter Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 10: der skal fremkomme nye oplysninger af væsentlig betydning, eller påvises særlige grunde som sagsbehandlingsfejl. Klagerens pointe – at sagen “egentlig” handlede om udtalelser og ikke ansættelse – ændrer ikke vurderingen, fordi udtalelserne allerede indgik. Det er en afgørelse, der i praksis afskærer genoptagelse som “anden omgang procedure” uden nyt bevismateriale.
Læs mere her: Lovguiden – Afslag på genoptagelse af sag om påstået diskrimination i forbindelse med praktikforløb

Forælder til barn med handicap og grænsen for by association i beviset

I “by association”-sagen anerkender nævnet udtrykkeligt EU-retlig ramme (Coleman-linjen), men resultatet drives af afskedigelsesgrundlaget: arbejdsgiver opsiger med henvisning til klagers egen stresssygemelding og manglende udsigt til fuld tilbagevenden. Klager forsøger at løfte genoptagelse med sms’er og lægelige oplysninger om børnene, men nævnet finder, at materialet ikke ændrer den centrale årsagsvurdering, og genoptagelse nægtes efter Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 10.
Læs mere her: Lovguiden – Afslag på genoptagelse af sag om påstået forskelsbehandling af forælder til børn med handicap

Fagforeningens rolle og fleksjob og hvorfor genoptagelse sjældent åbner døren

Fleksjobberen, der klager over sin faglige organisations håndtering af flekstidsadgang, får heller ikke genoptagelse. Klager fremhæver en ny udtalelse om, at fleksjobbere “ikke havde evner til at administrere sådan en aftale”, men nævnet vurderer, at det ikke er en ny oplysning af væsentlig betydning, der kan ændre udfaldet – og at der fortsat ikke er påvist faktiske omstændigheder, der flytter bevisbyrden efter Forskelsbehandlingsloven § 7 a. Resultatet er, at genoptagelse afvises, hvilket i praksis understreger, at sager mod organisationer kræver meget konkrete holdepunkter for en diskriminerende beslutning om medlemsfordele eller deltagelse.
Læs mere her: Lovguiden – Afslag på genoptagelse af sag om påstået forskelsbehandling af fleksjobber i faglig organisation

Seksuel chikane og repressalier hvor nævnet lukker døren uden vidner

“Stripper”-kommentaren i tøjbutikken er en type sag, der ofte ender i afvisning i nævnet, fordi kernen er, hvad der blev sagt, hvordan det blev sagt, og om medarbejderen faktisk klagede internt før opsigelsen. Nævnet konstaterer direkte, at der er tvivl om kontekst og mødeindhold, og at dette kun kan afklares med mundtlige forklaringer – og afviser derfor både chikane- og repressaliedelen efter Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 8, stk. 1. For praktikere betyder det, at sager om seksuel chikane bør sikres med samtidige skriftlige spor, hvis de skal kunne stå i nævnet.
Læs mere her: Lovguiden – Ligebehandlingsnævnet afviser sag om stripper-kommentar og afskedigelse grundet behov for vidneforklaringer

Praktiske konsekvenser for arbejdsgivere og rådgivere

På tværs af afgørelserne er der især fem operationelle læringer, som går igen i nævnets begrundelser:

1. Udvælgelse skal kunne forklares individuelt
   Ved nedskæringer i varslingsperioder er det ikke nok at sige “kompetencer, fleksibilitet, drift” – man skal kunne vise, hvorfor netop denne person blev valgt.

2. Varsling skal kunne dokumenteres
   Uden dokumentation for rettidig varsling kan en barselssag skifte fra “omvendt” til “delt” bevisbyrde – og det ændrer hele processpillet.

3. Tilpasningssporet skal være reelt, ikke formelt
   Især under Forskelsbehandlingsloven § 2 a bliver der kigget efter konkrete overvejelser om opgaver, arbejdstid og omplacering – og efter, om de blev forsøgt.

4. Tidsfast dokumentation i handicapvurderingen
   Senere diagnoser kan være forklarende, men de er ikke automatisk bevis for, at handicap forelå på opsigelsestidspunktet.

5. Nævnets procesgrænse er bevisførelse
   Når afgørelsen kræver vidner, ender sagen ofte ved domstolene i stedet – hvilket i sig selv ændrer parternes risiko og incitamenter.

I de kommende måneder vil det være svært at forestille sig en “standard-opsigelse” under barsel, fleksjob eller længerevarende sygdom uden en samtidig, skriftlig pakke af (i) varslingsdokumenter, (ii) udvælgelsesnotat og (iii) et konkret tilpasnings- og omplaceringsspor, der kan tåle at blive læst højt linje for linje.