De nyeste afgørelser fra februar 2026 viser, at “Management” i praksis ofte afgøres af noget så jordnært som bemanding, dokumentation og tone-of-voice i en mail.

## Fire friske afgørelser med fælles ledelsestema

De nyeste afgørelser fra februar 2026 viser, at “Management” i praksis ofte afgøres af noget så jordnært som bemanding, dokumentation og tone-of-voice i en mail.
Og at nævnene i stigende grad tester ledelsesforklaringer mod en konkret, efterprøvbar virkelighed.

Fire friske afgørelser med fælles ledelsestema

De fire seneste afgørelser (16. og 18. februar 2026) spænder fra personaleledelse og rekruttering til fødevare- og dyrevelfærdskontrol. Fællesnævneren er ledelsesansvaret for systemer, adfærd og risikostyring – og for at kunne forklare sig med noget andet end mavefornemmelser, når en myndighed spørger “hvordan ved I det?”.

Bevisbyrde og ledelsesforklaringer under pres

Et tydeligt spor på tværs er, at “Management”-forklaringer – vi mente det ikke, vi plejer at have styr på det, vi er i renovering, vi har haft gode erfaringer før – kun har vægt, hvis de kan omsættes til dokumentérbare forhold på kontrol- eller beslutningstidspunktet.

Det ses i arbejdslivssagerne via den delte bevisbyrde, hvor medarbejderen først skal påvise omstændigheder, der giver anledning til at formode forskelsbehandling, hvorefter arbejdsgiver skal afkræfte. Princippet er klassisk opsummeret af Advokatsamfundet i omtalen af forskelsbehandlingslovens bevisbyrderegel i denne gennemgang.

På fødevare- og dyrevelfærdsområdet er dynamikken parallelt “administrativ”: Myndigheden sanktionerer ud fra faktiske forhold på kontroltidspunktet, og virksomheder kan kun i begrænset omfang reparere sig ud af en indskærpelse ved efterfølgende forklaringer – men omvendt bliver myndigheden også mødt af et skærpet krav om at kunne forklare, hvorfor noget konkret udgør en risiko.

Rekrutteringsledelse når afslaget bliver til chikane

I sagen om den østeuropæisk navneklingende ansøger skelner Ligebehandlingsnævnet knivskarpt mellem (1) selve afslaget på en uopfordret ansøgning og (2) den efterfølgende mail, der udvikler afslaget til et identitetsbaseret “spor”. Nævnet accepterer arbejdsgivers forklaring om “ingen ledige stillinger” og finder derfor ikke tilstrækkelige faktiske omstændigheder til at formode ulovlig forskelsbehandling ved ansættelse efter forskelsbehandlingsloven § 2, stk. 1, men mailen bliver samtidig vurderet som chikane efter § 1, stk. 4, fordi den uprovokeret generaliserer og nedværdiger en gruppe. Det belastende ligger netop i, at virksomheden – efter at have skrevet “Sorry No jobs availabir” – frivilligt tilføjer en “frank” begrundelse om “younger women from the Easter Europe” og at “none can perform timing of service required in Denmark”, hvilket nævnet udlægger som skabelse af et “nedværdigende” og “ubehageligt klima”. Ledelsesmæssigt er afgørelsen en advarsel om, at HR-kommunikation ikke bare handler om hvad man beslutter, men hvordan man begrunder det: Når et afslag først er givet, kan en unødvendig uddybning i sig selv udløse ansvar, og arbejdsgivers hensigt (“det var ikke meningen”) ændrer ikke ved virkningen. Godtgørelsen fastsættes skønsmæssigt til 2.500 kr. efter § 7, stk. 1, og nævnet bemærker bevisbyrdelogikken i § 7 a, som arbejdsgiver ikke får løftet med generelle erfaringer.

Læs mere her: Lovguiden – Chikane af østeuropæisk ansøger ved uopfordret ansøgning til guidevirksomhed

Praktikledelse hvor sikkerhed trumfer tilpasningskrav

I sagen om den pædagogstuderende med synshandicap (svagsynethed dokumenteret til synsstyrke 0,2) bliver ledelsesrummet i en vuggestue sat på spidsen: Hvor går grænsen mellem handicaprelaterede barrierer, der kan afhjælpes via støtte og hjælpemidler, og fejl/uhensigtsmæssig adfærd, der udgør en uacceptabel sikkerhedsrisiko? Nævnet ender med frifindelse, fordi klager ikke får etableret den nødvendige sammenhæng mellem handicap og afskedigelsesgrundlaget, og dermed ikke får løftet første trin i bevisbyrden efter forskelsbehandlingsloven § 2, stk. 1 og § 7 a. Referatet fra den “anvisende samtale” den 15. januar 2025 er i afgørelsen et ledelsesdokument, der bærer sagen: konkrete episoder (barn på puslebord, stige-kroge på krybbe, manglende overblik, usikkerhed om bleskift og senere sele i barnevognskrybbe) kobles til børnenes alder og sikkerhedsbehov, og kommunen fastholder i opsigelsen, at der er tale om “bristede forventninger” og “manglende agtpågivenhed”. Afgørelsen illustrerer samtidig en vigtig praksisnervetråd: Diskussionspunktet om støtte (støttetimer, personlig assistance, mobiltelefon som hjælpemiddel) kan være relevant i mange handicap-sager, men her vurderer nævnet, at den konkrete kausalitet ikke er tilstrækkeligt underbygget – og at arbejdsgivers sikkerhedshensyn fremstår som den reelle årsag. For ledelser i dagtilbud er signalet, at præcis hændelsesbeskrivelse, tæt opfølgning og tydelig forventningsafstemning kan være afgørende for at kunne adskille (lovligt) egnethed/sikkerhed fra (ulovlig) handicapbegrundet frasortering.

Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af pædagogstuderende med synshandicap efter sikkerhedsepisoder i vuggestue

Driftsledelse hvor matematik bliver til jura i hundekenneler

I hundekennel-sagen gør Miljø- og Fødevareklagenævnet noget, som bliver mere og mere typisk i “management”-prægede tilsynssager: Det lægger driftsbeskrivelsen ned over regelkravet og spørger, om det overhovedet kan lade sig gøre i praksis. Kravet i bekendtgørelsen om mindstekrav til hold af hunde § 59, stk. 2 er ikke bare et ideal, men et tidskrav: hver hund over 4 uger skal have “individuel menneskelig kontakt i minimum 15 minutter” – og “heri medregnes ikke kontakten i forbindelse med fodring, pleje eller lignende”. På kontroltidspunktet var der uomtvistet 51 hunde omfattet af kravet, og nævnet lægger til grund, at én ejer reelt stod alene, mens en medarbejder kun lejlighedsvis havde “en smule kontakt”. Regnestykket (12 timer og 45 minutter alene til individuel kontakt) bliver dermed et bevismoment, som understøtter, at kravet “overvejende sandsynligt” ikke var opfyldt, særligt når den samme person også skal håndtere rengøring, vedligehold, træning, luftning, pelspleje, salg af hvalpe og drift af butik. Klagerens historik med tidligere pletfri kontrol ændrer ikke udfaldet, fordi sanktionen tager udgangspunkt i forholdene på kontroltidspunktet, og nævnet afviser også at realitetsbehandle kritik af kontrolmetoden som et klagepunkt om selve “kontrolbesøgets udførelse” med henvisning til afgrænsningen af kompetencen efter lov om Miljø- og Fødevareklagenævnet § 1, stk. 1. Ledelseslæren er konsekvent: Velfærdskrav bliver i praksis til bemandingskrav, og hvis driftens sårbarhed (ferie, sygdom, bortrejse) ikke er planlagt, kan det være nok til en stadfæstet indskærpelse efter klageadgangen i dyrevelfærdsloven § 52, stk. 3.

Læs mere her: Lovguiden – Stadfæstelse af indskærpelse vedrørende krav om daglig individuel menneskelig kontakt med hunde i erhvervsmæssigt opdræt

Complianceledelse i baren hvor sporbarhed består og hygiejne falder på begrundelsen

Bar-sagen viser to sider af samme compliance-mønt. På sporbarhedsdelen fastholdes indskærpelsen: Under kontrolbesøget kunne virksomheden ikke fremvise leverandør-identifikation for seks flasker og forklarede kort: “De er så gamle, så vi ved ikke, hvor sporbarheden er.” Nævnet stadfæster, at dette er en overtrædelse af fødevareforordningens sporbarhedspligt, og den ledelsesmæssige kerne er, at pligten er systemisk: Man skal have procedurer, så oplysninger “kan stilles til rådighed” på myndighedens anmodning – også for ældre varer, og også ved virksomhedsoverdragelse. Det ligger i tråd med Fødevarestyrelsens egen forklaring af sporbarhed som kravet om at have styr på, “hvem den får leveret fødevarer fra, og hvem den sælger til”, jf. styrelsens oversigt over sporbarhed. Omvendt ophæves og hjemvises hygiejneindskærpelsen om kontaminering: Styrelsen havde konstateret et lagerrum under renovering med delvist manglende gulv, kloakadgang under trædæksel og kraftig fækalielugt, men nævnet finder det “konkret uklart, hvori risikoen for kontaminering skulle bestå”, fordi myndigheden ikke fik redegjort for, hvorfor netop disse forhold udgjorde en kontamineringsrisiko for drikkevarerne. Det er bemærkelsesværdigt, fordi den generelle standard i hygiejnevejledningen netop er, at fødevarer skal opbevares “under passende forhold og beskyttes mod kontaminering”, jf. Fødevarestyrelsens afsnit om opbevaring af fødevarer. Afgørelsen ender derfor som en dobbelt-lektion til ledelsen: Sporbarhed er “hard compliance” uden sympati for overtagelsesforklaringer, mens hygiejneindgreb omvendt skal hvile på en konkretiseret risikoforklaring, ikke blot en ubehagelig iagttagelse. Hjemvisningen sker i rammerne af fødevarelovgivningens håndhævelse, herunder koblingen til Fødevareloven § 58 a, stk. 1.

Læs mere her: Lovguiden – Stadfæstelse af indskærpelse om sporbarhed og ophævelse af hygiejnepåbud for barvirksomhed

Praktiske konsekvenser for ledelser og rådgivere

Der tegner sig et meget anvendeligt katalog af “management controls”, som de fire afgørelser indirekte anbefaler:

1. Skriftlig disciplin i HR

   • Standardiser afslagstekster og indfør to-personers “send”-kontrol ved afslag, især hvor begrundelser kan glide over i stereotype antagelser.
   • Træn ledere i, at chikane kan opstå ved virkning – ikke kun ved intention.

2. Hændelsesbaseret personaleledelse i risikojob

   • Dokumentér konkrete episoder, kontekst og opfølgning (hvem så hvad, hvornår, hvilken instruktion blev givet, og hvad ændrede sig efterfølgende).
   • Adskil tydeligt: egnethed/sikkerhed (driftens minimum) fra tilpasning/støtte (mulige hjælpemidler), og få det skrevet ned.

3. Bemandingsrobusthed som complianceparameter

   • Lav “single point of failure”-tests: Hvad sker der, hvis én nøgleperson er væk i 24 timer?
   • I dyrevelfærd og lignende løbende pligter bør man have en back-up-plan, der kan fremvises.

4. Sporbarhed som system og ikke som mappe

   • Indfør et simpelt register, hvor hver varelinje kan spores til leverandør (og ved overtagelse: lav en “cut-over”-audit af gammelt lager).
   • Vær forberedt på, at efterfølgende fremskaffet dokumentation typisk ikke ændrer vurderingen af kontroltidspunktet.

5. Når myndigheden sanktionerer, så spørg efter begrundelsen

   • Bar-sagen viser, at hvis risikoargumentet er uklart, kan det være et reelt anbringende at kræve præcisering af hvilke forhold der udgør risikoen, og hvordan.

Ledelsesværktøjet der kan spare den næste sag

En konkret måde at operationalisere læringen på er at indføre tre skabeloner i driftens hverdag: (1) en én-sides kommunikationspolitik for rekruttering med forbud mod gruppegeneraliserende begrundelser, (2) et hændelsesskema til sikkerhedsnære arbejdspladser med fast rubrik til “iværksat støtte/tilpasning og effekt”, og (3) en kontrolklar mappe med sporbarhedsregister, lagerliste ved overtagelse og en bemandingsplan, der viser, hvem der kan løfte de lovbundne minimumsopgaver, hvis én nøgleperson er væk.