Ledelsesbeslutninger om afskedigelser står sjældent alene, når de rammer barsel, handicap eller konkurrence. Nye afgørelser fra februar 2026 viser, at dokumentation, timing og konkrete alternativer vejer tungere end forklaringerne i sig selv.

## En bølge af sager hvor ledelsesrummet bliver testet

Ledelsesbeslutninger om afskedigelser står sjældent alene, når de rammer barsel, handicap eller konkurrence. Nye afgørelser fra februar 2026 viser, at dokumentation, timing og konkrete alternativer vejer tungere end forklaringerne i sig selv.

En bølge af sager hvor ledelsesrummet bliver testet

De seneste afgørelser i kategorien Management spænder fra HR-klassikere om barsel og handicap til en højprofileret konflikt mellem konkurrenter, hvor ledelseskommunikation ender som markedsføringsretlig risiko. Fællesnævneren er, at arbejdsgiverens eller ledelsens fortælling først får juridisk værdi, når den kan underbygges med samtidige data, klare udvælgelseskriterier og reelle overvejelser om alternativer.

Bevisbyrde som styringsmekanisme i personalejuridik

I barselssagerne går den praktiske skillelinje igen og igen mellem omvendt bevisbyrde og delt bevisbyrde. Offentlige vejledninger beskriver, at omvendt bevisbyrde typisk gælder ved afskedigelse under graviditet eller orlov efter barselslovens regler, mens delt bevisbyrde gælder i andre situationer, hvor klager først skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til en formodning. Se fx Ankestyrelsens gennemgang af omvendt og delt bevisbyrde på området: Forskelsbehandling på grund af køn inden for arbejdsmarkedet.

Tilpasningsforpligtelsen i handicapsager er ikke en hensigtserklæring

Handicapsagerne viser en parallel disciplin: arbejdsgiver skal ikke blot “have prøvet noget”, men kunne redegøre for hvad der er undersøgt og hvorfor det ikke kunne bære. Den statslige personalevejledning beskriver direkte, at arbejdsgiveren skal vurdere relevante tilpasningsforanstaltninger for at undgå afskedigelse, når arbejdsgiver ved eller burde vide, at medarbejderen har handicap: Kapitel 31 Afskedigelse.

Markedsføringsretlig ramme for hårde udsagn i erhvervskontekst

I konkurrencesagen bliver “aggressiv og utilbørlig” praksis ikke kun et forbrugerbegreb, men et billede på, hvordan pressende kommunikation kan vurderes i retlige standarder. Forbrugerombudsmandens praksis illustrerer begrebet aggressiv handelspraksis som utilbørlig påvirkning i konkrete vurderinger: Samtykke til markedsføring var ugyldigt.

Overblik over afgørelserne

Barsel og fertilitet som ledelsesrisiko og ledelsesbevis

Afdelingsleder i vikarbureau hvor udvælgelsen ikke blev forklaret

I sagen om den afskedigede afdelingsleder blev det afgørende ikke, om virksomheden kunne pege på økonomi, men om den kunne forklare, hvorfor netop han blev valgt, når han rettidigt havde varslet sin orlov. Nævnet anvendte den omvendte bevisbyrde efter Ligebehandlingsloven § 16, stk. 4, og begrundelseskravet blev i praksis skærpet: “indklagede ikke har uddybet, hvorfor det netop var klager, der skulle afskediges.” Godtgørelsen blev fastsat til ni måneders løn, hvilket i management-sprog er prisen på en udvælgelse uden sporbarhed og uden objektive kriterier, der kan modstå efterprøvelse.

Læs mere her: Lovguiden – Ligebehandlingsnævnet tilkender godtgørelse til afskediget afdelingsleder efter varsling af forældreorlov

Softwareudvikler før forældreorlov hvor timing ikke var nok

I softwareudviklersagen er timingen næsten “for god” til at være lovlig set udefra: opsigelse 27. marts 2024 med planlagt orlov 2. april 2024. Nævnet konstaterer også formodningen pga. “den nære tidsmæssige sammenhæng”, men udfaldet vendte på to ledelsesdiscipliner.

For det første faldt sagen over i delt bevisbyrde efter Ligebehandlingsloven § 16a, fordi nævnet fandt, at varsling ikke var sket rettidigt efter barselslovens 6-ugersregel. For det andet kunne arbejdsgiveren koble udvælgelsen til projektkritikalitet og dokumenteret likviditetskrise, understøttet af konkurs kort efter. Ledelsens interne mail om en “general reduction of more than 40% of the company” blev – sammenholdt med projektstyringsdata – et bevis for, at fraværet ikke var styrende.

Et journalistisk sidespor er, at afgørelsesteksten indeholder en tydelig datoafvigelse i tidslinjen (der står 25. januar 2025, men orloven er aftalt til april–juli 2024), hvilket i sig selv illustrerer, hvor let uklare HR-notater kan blive en bevismæssig akilleshæl, hvis resten af dokumentationen ikke er robust.

Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af softwareudvikler forud for forældreorlov var begrundet i virksomhedens økonomiske krise og ikke køn

Afskedigelse under forældreorlov i logistik hvor orloven blev behandlet som aftale

I logistik-sagen er management-læren hård og enkel: i delt bevisbyrde er selve barslen ikke nok. Nævnet formulerer det direkte: “alene den omstændighed, at klager blev afskediget under afholdelse af aftalebaseret forældreorlov, ikke er tilstrækkeligt.” Ledelsen stod stærkere, fordi den kunne lægge et forløb frem med “Walk & talk”-referater, MUS-noter og en sammenligningsmatrix, hvor klager endte lavest (29/40).

Sagen viser samtidig, at global koncernstørrelse ikke automatisk udløser et krav om omplacering i nævnets vurdering på dette spor, når virksomheden dokumenterer brede omkostningsreduktioner og afskedigelser på tværs. I praksis blev medarbejderens anbringende om hurtig proces efter CEO-beskeden 23. april 2024 ikke nok til at skabe formodning.

Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse under forældreorlov var ikke kønsdiskriminerende grundet dokumenterede præstationsmangler og økonomisk nødvendighed

Gravid Brand Manager hvor økonomiplan blev skrevet før opsigelsen

I sagen om den gravide Brand Manager var arbejdsgiver i den tunge ende af bevisbyrden, fordi graviditet udløser omvendt bevisbyrde. Alligevel blev arbejdsgiver frifundet, fordi der forelå samtidig intern dokumentation for, at opsigelsen indgik i en bred sparepakke. En ejer skrev dagen før opsigelsen en sparemail med punktet: “fyres med udgangen af denne måned… besparelse på 30.000 om måneden.”

Ledelsens stærkeste kort var, at stillingen blev udlagt som ikke-driftskritisk (“nice-to-have”), at opgaver kunne overtages af ejerkredsen, og at der samtidig blev skåret andre steder. Det er en klassisk opsigelsescase, hvor arbejdsgiver vinder, fordi beslutningskæden kan rekonstrueres, og fordi stillingsindholdet – ikke personen – fremstår som afviklingspunkt.

Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af gravid Brand Manager var ikke i strid med ligebehandlingsloven grundet dokumenterede økonomiske udfordringer

Fotograf under forældreorlov hvor virksomheden kun havde ejere og én ansat

Fotograf-sagen er et skoleeksempel på, hvordan nævnet kan acceptere, at en mikrovirksomhed “lukker sig om sig selv”, når ordrebogen svigter. Klager var eneste ansatte ud over fem ejere, og opsigelsen blev begrundet med, at der “ikke er eller vil være opgaver til at udfylde din rolle når du kommer tilbage fra barsel.” Nævnet behandlede orloven som aftalebaseret, fordi orlovsplanen var afbrudt af ferie og genoptagelse af arbejde, og endte med at acceptere forklaringen om branchekrise og vedvarende underskud som modbevis.

Management-mæssigt er den interessante pointe, at nævnet ikke forvandlede “kun ejere tilbage” til et krav om omplacering, men snarere til et argument for, at der reelt ikke var et organisatorisk sted at omplacere hen.

Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af fotograf under forældreorlov var begrundet i økonomisk krise frem for køn

Psykolog i fertilitetsbehandling hvor vilkårsændring blev nøglepunktet

Fertilitets-sagen viser, at beskyttelsen kan indtræde, selv om medarbejderen ikke er gravid, når der er tale om et konkret behandlingsforløb efter Ligebehandlingsloven § 9. Nævnet fandt formodning pga. timing mellem oplysning om kommende insemination og partshøring, men frifandt, fordi arbejdsgiver kunne forankre timenedsættelsen i dokumenteret budgettilpasning og historisk normering.

Det faktum, at stillingen efterfølgende blev slået op igen på 21 timer, blev brugt som realitetskontrol: “indklagede efter afskedigelsen af klager søgte en psykolog i en stilling på 21 timer.” Dermed blev management-beslutningen vurderet som stillingstilpasning snarere end personudfasning.

Læs mere her: Lovguiden – Psykolog i fertilitetsbehandling afskediget efter afslag på timereduktion Ligebehandlingsnævnets vurdering af økonomisk begrundelse

Handicap og tilpasning hvor ledelsen skal kunne vise sine mellemregninger

Skolepædagog med covid-senfølger hvor opgaveændring blev den udløsende faktor

I covid-senfølge-sagen blev handicap fastslået, og omdrejningspunktet blev ikke fraværet i sig selv, men ledelsens skifte i opgave- og organisationsmodel. Mulighedserklæringerne pegede på skånehensyn, og lægen skrev bl.a., at optrapningsplanen ikke var “hensigtsmæssig og lægeligt ikke forsvarligt.” Da ledelsen alligevel valgte en tilbagevenden til klasserumsopgaver, manglede nævnet især svar på udvælgelsen: hvorfor var det netop klager, der skulle tilbage i støjbelastede rammer?

Nævnet formulerer management-problemet skarpt: det fremgik ikke, “hvorfor klager blandt de fire inklusionspædagoger blev valgt”, og der var hverken dokumenterede overvejelser om fast deltid eller omplacering i kommunen. Godtgørelsen på 360.000 kr. bliver dermed en påmindelse om, at tilpasning ikke kun handler om hjælpemidler, men også om governance i ressourcefordeling.

Læs mere her: Lovguiden – Skolepædagog med COVID-19-senfølger tilkendt 360.000 kr. i godtgørelse for manglende tilpasning

Fleksjob efter hjerneblødning hvor kravet om fremmøde udløste bruddet

I fleksjob-sagen var skånehensynet hjemmearbejde ikke en “nice-to-have”, men en del af selve fastholdelseskonstruktionen. Arbejdsgiver skrev, at procesændringer gjorde, at opgaven “nødvendigt fremover… ligger på kontoret… Grundet dette er vi nød til at opsige.” Nævnet accepterede ikke logikken som tilstrækkelig opfyldelse af tilpasningsforpligtelsen efter Forskelsbehandlingsloven § 2 a og lagde vægt på, at arbejdsgiver ikke havde dokumenteret, at man reelt undersøgte, om opgaven kunne udføres fortsat under de aftalte skånehensyn.

Alderssporet faldt derimod bort, fordi drøftelser om pension ikke i sig selv skabte formodning. Godtgørelsen på 60.000 kr. fremstår lav i absolutte tal, men svarer i nævnets egen logik til ca. 12 måneders løn i et fem-timers fleksjob, hvilket er et vigtigt ledelsespunkt: sanktionen måles relativt til ansættelsens omfang, ikke til medarbejderens historiske fuldtidsniveau.

Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af salgskoordinator i fleksjob efter hjerneblødning var i strid med forskelsbehandlingsloven

Alder og performance hvor den “usynlige” diskrimination skal kunne sandsynliggøres

Assurandør 62 år hvor skriftlig advarsel og kundeklager bar sagen

Alderssagen viser, hvor svært det er at vinde på udsagn, der angiveligt er fremsat “kun når vi var alene”. Nævnet lagde vægt på, at afskedigelsen var koblet til konkrete kvalitetsproblemer og kundereaktioner efter en skriftlig advarsel, der eksplicit fastslog: “Derfor skal dette betragtes som en skriftlig advarsel.” Når ledelsen har en sammenhængende dokumentkæde fra forventningsafstemning til advarsel til opsigelse, bliver klagers påstand om aldersmotiv et bevisproblem, ikke et fortolkningsproblem.

I management-terminologi er afgørelsen en påmindelse om, at performance-ledelse kræver skriftlighed og konsekvenslogik—særligt hvor medarbejderen tilhører en beskyttet gruppe (her alder). Omvendt understreger den også, at arbejdsgiver ikke “vinder” ved at have ret, men ved at kunne vise, at beslutningen blev truffet på et forsvarligt grundlag.

Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af 62-årig assurandør var begrundet i faglige mangler og ikke alder

Når ledelseskommunikation bliver til markedsføringsretlig compliance

Højesterets afvisning i ventilbranchen hvor konkret bevisvurdering lukker døren til anden instans

Højesterets kendelse om ventilbranchen er ikke en dom om ytringernes lovlighed i sig selv, men en procesafgørelse om, at sagen ikke opfyldte kravet om principiel karakter efter Retsplejeloven § 368, stk. 4 og 6. Højesteret skriver kort, at “Afgørelsen… beror på en konkret vurdering af sagens omstændigheder”, og derfor afvises anken.

Ledelsesmæssigt er konsekvensen konkret: Sø- og Handelsrettens vurdering af, at ytringer om bl.a. bedrageri og skatteunddragelse gik for vidt efter standarder som Markedsføringsloven § 3, stk. 1 og Markedsføringsloven § 20, stk. 3, bliver stående, ligesom forbuds- og sanktionssporet efter Markedsføringsloven § 24, stk. 1 og 2. For ledelser i konkurrencetunge brancher er signalet, at “whistleblowing”-retorik ikke nødvendigvis redder en kommunikation, hvis den rammer markedet gennem uopfordrede kundekontakter, og hvis myndigheder tidligere har henlagt eller begrænset sagerne.

Læs mere her: Lovguiden – Højesterets afvisning af anke i sag om miskrediterende ytringer og overtrædelse af markedsføringsloven mellem konkurrenter i ventilbranchen

Hvad afgørelserne betyder for ledelse og HR i praksis

På tværs af sagerne tegner der sig tre tydelige mønstre:

• Timing skaber formodning, men dokumentation afgør
  Tæt sammenhæng mellem varsling/orlov og opsigelse udløser hurtigt en formodning. Men arbejdsgiver kan stadig vinde, hvis der er en dokumenteret krise, en større afskedigelsesrunde og en saglig udvælgelse, der kan forklares.

• Udvælgelsesforklaringen er den svage ledelsesdisciplin
  Flere arbejdsgivere taber ikke på “økonomi”, men på manglende svar på spørgsmålet hvorfor netop denne medarbejder.

• Tilpasning ved handicap handler om alternativer, ikke sympati
  Det, der sanktioneres, er fraværet af dokumenterede overvejelser om fx opgavejustering, deltid, omplacering eller fortsat hjemmearbejde.

En konkret tjekliste før ledelsen trykker send på opsigelsen

1. Fastlæg bevisbyrdesituationen
   Er medarbejderen i et forløb, der typisk udløser omvendt bevisbyrde, eller er der forhold (fx aftalebaseret orlov), der skubber sagen over i delt bevisbyrde?

2. Skriv udvælgelseskriterierne ned før beslutningen
   Ikke som efterrationalisering, men som et beslutningsnotat med 3–5 parametre, der kan forklares og sammenholdes på tværs af relevante sammenligningspersoner.

3. Lav en “alternativliste” ved handicap og sårbare forløb
   Mindst tre realistiske muligheder (opgaver, tid, placering, hjemmearbejde, omplacering) og en kort begrundelse for, hvorfor de ikke kan gennemføres.

4. Auditér ledelseskommunikationen
   Særligt i konkurrence- og samarbejdskonflikter: alt, der sendes til kunder, leverandører eller samarbejdspartnere, skal behandles som potentiel compliance—ikke som “frustration på mail”.