## Overblik: Syv afgørelser – én dato, én gennemgående proceslinje
De nyeste afgørelser i arbejds- og ansættelsesretten fra Ligebehandlingsnævnet (alle afsagt 29. januar 2026) viser en markant proces-tendens: Sager falder ofte på bevisbyrde og på, om der overhovedet er “faktiske omstændigheder”, der kan løfte klager ind i delt bevisbyrde-regimet.
Overblik: Syv afgørelser – én dato, én gennemgående proceslinje
De udvalgte afgørelser spænder fra udstationeringsvilkår og graviditetsdækning til stressforløb, fleksjob, fortrinsadgang, elevansættelser og påstået racisme i akademia. Fællesnævneren er, at Ligebehandlingsnævnet i stort omfang bruger sin “filterfunktion” og afviser sager som åbenbart udsigtsløse, ofte ved formandsafgørelser.
Samtidig illustrerer sagerne, at det i praksis er afgørende at kunne dokumentere (1) et beskyttet kriterium (fx handicap i forskelsbehandlingslovens forstand), og (2) en konkret sammenhæng mellem kriteriet og den ufordelagtige behandling (fx opsigelse, afslag, chikane, vilkår).
Hurtig oversigt over afgørelserne
| Nr. | Tema | Afgørelsestype/resultat | Det praktisk afgørende punkt |
|---|---|---|---|
| 1 | Udstationering, sygdom, graviditetsdækning, repressalier | Delvis afvisning + ikke medhold | Handicapbegreb + rette indklagede + formodningskrav |
| 2 | Fleksjob, PTSD, etnicitet, chikane | Afvist | Ingen påviselig sammenhæng med beskyttet kriterium |
| 3 | Stress-sygemelding og opsigelse | Afvist | Stressforløb ikke “langvarigt handicap” på opsigelsestidspunktet |
| 4 | Fortrinsadgang (handicap) i offentlig rekruttering | Afvist | Procedurebrud ≠ automatisk diskrimination |
| 5 | 13 afslag på SOSU-elevstillinger (påstået kønsdiskrimination) | Afvist | Mønster/overvægt af kvinder er ikke i sig selv formodning |
| 6 | Fagforenings sagsbehandling (flekstid) | Afvist | Utilfredshed med bistand ≠ faktiske omstændigheder om handicapdiskrimination |
| 7 | Forskeransættelse, forfatterskab, referencer, påstået racisme | Afvist | Dokumentation/formodning for race/etnicitet mangler |
Den juridiske baggrund: Handicap, delt bevisbyrde og “åbenbart”-afvisning
To retslige “knudepunkter” går igen:
- Handicapbegrebet (EU-retligt præget): Nævnet citerer den klassiske linje om, at handicap forudsætter langvarige funktionsbegrænsninger, der i samspil med barrierer kan hindre fuld og effektiv deltagelse i arbejdslivet. EU-Domstolens praksis – bl.a. fra Ring og Skoube Werge – fremhæves ofte som fundament for denne forståelse (se fx EU-Domstolens egen oversigt over diskriminationspraksis).
- Delt bevisbyrde i praksis: Før bevisbyrden skifter, skal klager typisk kunne pege på konkrete forhold, der objektivt kan skabe en formodning om ulovlig forskelsbehandling. Når det ikke lykkes, ender sagerne ofte i afvisning efter “åbenbart”-kriteriet (lovteknisk kendt fra nævnets afvisningshjemmel; se fx den let tilgængelige lovtekstgengivelse af § 8, stk. 2).
Til den mere praktiske “systemforståelse” kan det også bemærkes, at Retsinformation i stigende grad udstiller lovstof via åbne data og standardiserede formater (ELI channels), hvilket gør det lettere at arbejde med opdaterede retskilder i compliance-arbejde og intern HR-jura.
Afgørelse 1: Udstationering, kronisk nyresygdom og graviditetsdækning – men ingen “handicap” og ingen formodning om kønsdiskrimination
Sagen om forskeren med ADPKD (kronisk nyresygdom) er den mest “stoffyldte” og illustrerer, hvordan et ansættelsesforhold kan blive juridisk fragmenteret i flere spor: (i) handicap (forskelsbehandling), (ii) køn/graviditet (ligebehandling og forsikringsligebehandling), (iii) lønvilkår (ligeløn), og (iv) repressalier. Nævnet fastholder handicaptestens EU-retlige kerne og finder – med henvisning til de lægelige oplysninger – at klager “ikke har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre”, og at der derfor ikke er et handicap i lovens forstand; samtidig afviser nævnet at behandle klagen om Statens tjenesterejseforsikring, fordi universitetet ikke anses som “rette indklagede” (aftalepart/influent) for det konkrete forsikringsprodukt; og på de øvrige punkter falder sagen på manglende “faktiske omstændigheder”, der kan etablere formodning – også for repressaliesporet, hvor den citerede mødeudtalelse (“Ultimately these are the conditions…”) ikke vurderes som chikanøs/trussel, og hvor nævnet bl.a. lægger vægt på, at klager forblev ansat indtil egen opsigelse.
Læs mere her: Lovguiden – Forskelsbehandling ved udstationering: Afgørelse om handicapstatus, forsikringsvilkår ved graviditet og påståede repressalier
Afgørelse 2: Fleksjobber med PTSD – grov oplevet chikane, men ingen dokumenteret kobling til handicap/etnicitet
I fleksjobsagen – hvor klager bl.a. beskriver kontrol, særregler, en tjenstlig samtale om mistanke ved personalekøb og grænseoverskridende episoder med sexlegetøj på arbejdsbordet – bruger nævnet sin afvisningskompetence og konkluderer, at der “ikke [ses] at være oplysninger, der indikerer”, at restriktionerne eller episoderne har sammenhæng med handicap, national oprindelse eller etnisk oprindelse; dermed når klager ikke over formodningstærsklen, og nævnet afviser som “åbenbart” udsigtsløst, uanset at de beskrevne hændelser “utvivlsomt har været ubehageligt”. Den ansættelsesretlige lære her er hård, men tydelig: Selv meget belastende adfærd bliver ikke automatisk til forskelsbehandlingsretlig chikane, hvis der ikke kan påvises en relation til det beskyttede kriterium.
Læs mere her: Lovguiden – Sag om påstået diskriminering og chikane af fleksjobber med PTSD afvist af Ligebehandlingsnævnet
Afgørelse 3: Stressforløb og opsigelse dagen efter raskmelding – men stressen kvalificerer ikke som “langvarigt” handicap
Field Trainer-sagen rammer et klassisk konfliktfelt i moderne HR: Stress/angst-symptomer, delvis tilbagevenden og en efterfølgende opsigelse, som medarbejderen oplever som “sygdomsnær” og derfor mistænkelig. Men nævnet gør varighed/prognose til nøglen: På opsigelsestidspunktet havde begrænsningerne “ikke haft en varighed, der kan betegnes som lang”, og når sagen derfor skal bero på prognose, bemærker nævnet, at journalerne beskriver fremgang og ikke indeholder en prognose for langvarige begrænsninger; at virksomheden senere rekrutterer en ny Field Trainer (LinkedIn-opslag) ændrer ikke på, at diskriminationssporet falder allerede ved handicapkvalifikationen, og dermed afvises sagen som åbenbart udsigtsløs.
Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af Field Trainer efter sygeforløb med stress: Spørgsmål om handicapstatus
Afgørelse 4: Fortrinsadgang blev ikke overholdt – men nævnet ser ikke automatisk diskrimination
I sagen om ansøgeren med Aspergers syndrom er det ubestridt, at arbejdsgiver reelt overså fortrinsadgangen i en hastebesættelse, og at Ankestyrelsen senere udtalte, at samtale- og forhandlingspligten ikke var overholdt; alligevel afviser nævnet klagen, fordi der “ikke er oplysninger i sagen, som tyder på”, at fravalget er sket på grund af handicap. Sagen er et klart eksempel på, at fortrinsadgangsreglerne (et beskæftigelsesretligt/proceduremæssigt spor) og forskelsbehandlingsloven (et diskriminationsretligt spor) kan løbe parallelt uden at “smelte sammen” i godtgørelsesansvar; Ankestyrelsens egen gennemgang af fortrinsadgang understreger samtidig, at arbejdsgiverens pligter er relativt faste (indkaldelse og forhandling før besættelse), men at de ikke i sig selv ændrer arbejdsgiverens ret til at vælge den mest kvalificerede kandidat – hvilket netop gør årsagssammenhængen central i nævnssager.
Læs mere her: Lovguiden – Afvisning af godtgørelseskrav ved manglende overholdelse af fortrinsadgang for ansøger med handicap
Afgørelse 5: 13 afslag i en kvindedomineret sektor – men statistikken og “mønstret” løfter ikke bevisbyrden
Sagen om den mandlige ansøger, der får 13 afslag på SOSU-elevstillinger og selv læser det som “systematisk kønsdiskrimination” i en “feministisk arbejdskultur”, ender i afvisning, fordi nævnet ikke finder, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der kan skabe formodning; indklagede peger bl.a. på formelle forhold (meritkrav/GF2 allerede bestået) og på kendskab til klagers tidligere forløb, mens klager bl.a. peger på kvalifikationer og kønssammensætning. Afgørelsen tydeliggør, at et gentaget afslag – selv mange afslag – ikke i sig selv udgør et bevismønster, hvis arbejdsgiver kan pege på konkrete, saglige forklaringer, og hvis klager ikke kan etablere en sammenlignelig “tilsvarende situation” (hvem fik stillingerne, på hvilke kriterier, og hvad er sammenligningsgrundlaget?).
Læs mere her: Lovguiden – Afslag på 13 elevstillinger inden for plejesektoren var ikke udtryk for kønsdiskrimination
Afgørelse 6: Når konflikten er med fagforeningen – utilfredshed med sagsbehandling er ikke det samme som handicapdiskrimination
I klagen mod en faglig organisation om flekstid for en fleksjobber er faktum præget af intern uenighed, oplevet umyndiggørelse og et konfliktfyldt mandatspørgsmål (“handlet bag min ryg”), men nævnet fastholder et snævert diskriminationsretligt fokus: Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode forskelsbehandling på grund af handicap, selv om forbuddet i forskelsbehandlingsloven også kan omfatte en organisations ydelser til medlemmer; nævnet når derfor ikke engang til at tage stilling til, om klager i denne sammenhæng har et handicap i lovens forstand. Afgørelsen er praktisk vigtig, fordi den viser, at “dårlig rådgivning”, interessevaretagelse man er uenig i, eller en hård tone i medlemsdialogen typisk håndteres som forenings-/aftaleretlige og organisatoriske problemer – ikke som forskelsbehandlingssager – medmindre der kan dokumenteres en klar, kriteriebåren forskelsbehandling.
Læs mere her: Lovguiden – Afvisning af klage over fagforenings sagsbehandling vedrørende flekstid for fleksjobber
Afgørelse 7: Racisme-påstande i forskningsmiljø og negative referencer – men uden den nødvendige dokumentationsbro
Postdoc-sagen kombinerer tre klassiske akademiske konfliktzoner: forfatterskab (Vancouver/ICMJE-lignende normer), intern forskningspraksis-proces (Praksisudvalg) og karrierefølsom referencegivning; klager fremlægger bl.a. en video, hvor supervisor kobler en kommende reference-samtale til, om parterne “conclude” konflikten (“If I don’t hear from you before they get my story…”), og klager påstår racistiske udsagn (fx “brown people don’t belong…”), men nævnet afviser alligevel som åbenbart udsigtsløst, fordi der ikke foreligger oplysninger i klagen/dokumenterne, der giver anledning til at formode forskelsbehandling på grund af race/etnisk oprindelse. Sagen viser, at selv når der er en hård magtdynamik omkring referencer, og selv når der findes et omfattende bilagsmateriale, er det stadig koblingen til det beskyttede kriterium – og ikke bare konfliktens intensitet – der er afgørende for nævnsbehandling.
Læs mere her: Lovguiden – Afvisning af klage over påstået racisme og chikane i forbindelse med forskeransættelse og referencegivning
Praktiske konsekvenser: Hvad bør arbejdsgivere, medarbejdere og rådgivere tage med sig?
På tværs af afgørelserne tegner der sig et klart operationelt billede af, hvad der “vinder” og “taber” i nævnsformatet:
- Dokumentation slår fortælling: Nævnet er skriftligt, og mange klager falder, før modparten overhovedet partshøres. Det øger værdien af samtidige mails, notater, objektive sammenligninger (hvem blev ansat?), og præcis angivelse af, hvad der udgør den kriteriebårne forskel.
- Handicap kræver varighed/prognose – især ved stress: Vil man bruge forskelsbehandlingslovens handicapspor, skal der være noget konkret at bygge “langvarighed” på (lægefaglig prognose, funktionsniveau over tid, barrierer ift. jobfunktioner) – ellers afvises sagen ofte tidligt.
- Fortrinsadgang og diskrimination er ikke identiske spor: En procedurefejl i fortrinsadgangssystemet kan være alvorlig i sig selv (og udtales af Ankestyrelsen), men godtgørelse efter diskriminationsregler kræver typisk en selvstændig formodning om, at handicappet var årsag til fravalget.
- Repressalier/chikane kræver årsagssammenhæng: Det er ikke nok, at der var konflikt efter et ligebehandlingskrav; det skal kunne sandsynliggøres, at den ufordelagtige behandling netop kom fordi kravet blev rejst.
- Tredjemandsstrukturer (forsikring, referencegivning, interne udvalg): Sagerne illustrerer, at det ofte bliver processuelt afgørende, hvem der er “rette indklagede”, og om den indklagede faktisk har indflydelse på vilkåret/beslutningen – og at ansættelsesretlige vilkår i praksis kan være “outsourcet” uden at ansvaret dermed automatisk er placeret diskriminationsretligt.
I praksis er det derfor ikke de store principielle udsagn, der flytter mest i disse afgørelser, men den meget konkrete disciplin: at kunne dokumentere den juridisk relevante forskel – og dokumentere den tidligt.
