Tre afgørelser fra **29.–30. januar 2026** illustrerer, hvordan ansættelsesret i praksis ofte bliver afgjort i spændingsfeltet mellem **kompetencegrænser**, **bevisbyrde** og **arbejdsgiverbetalte ordninger** – og endda af et nævn uden for domstolene.

## Overblik: De seneste afgørelser og deres fælles træk

Tre afgørelser fra 29.–30. januar 2026 illustrerer, hvordan ansættelsesret i praksis ofte bliver afgjort i spændingsfeltet mellem kompetencegrænser, bevisbyrde og arbejdsgiverbetalte ordninger – og endda af et nævn uden for domstolene.

Overblik: De seneste afgørelser og deres fælles træk

Selv om sagerne formelt kommer fra to administrative nævn og Pressenævnet, rammer de klassiske ansættelsesretlige kernepunkter: adgang til arbejdsmarkedet (fleksjob), ligebehandling i personalegoder (forsikring) og arbejdsgiveres (og medarbejderes) håndtering af kontroversielle løn- og bonusmodeller i offentligheden.

Tema 1: Kompetence som “procesvåben” i ligebehandlingssager

Ligebehandlingsnævnet er et effektivt forum, men kun når klagen rammer en beskyttet diskriminationsgrund og ligger inden for nævnets saglige område. Det følger af nævnets kompetencebestemmelse, at det ikke er et generelt klageorgan over forvaltningsafgørelser på beskæftigelsesområdet (se fx lovgrundlaget samlet i Lov om Ligebehandlingsnævnet, § 1 og afvisningshjemlen i § 8). Det giver et praktisk råd til rådgivere: Før man bruger kræfter på “diskrimination”, skal man proceskortlægge, om tvisten i virkeligheden handler om materielle betingelser i sociallovgivningen, der hører hjemme i kommunen/Ankestyrelsen.

Afgørelse 1 (fleksjob): Når “forskelsbehandling” reelt er en tvist om fleksjobregler

I sagen om afslag på fleksjob (offentliggjort 29. januar 2026) afviser Ligebehandlingsnævnet at realitetsbehandle med den centrale begrundelse, at klagen “reelt omhandler reglerne om fleksjob” og dermed ikke forskelsbehandling på en grund, som nævnet kan behandle. Afgørelsen er også bemærkelsesværdig ved, at nævnet ikke partshører kommunen og lader det være afgørende, at klagers egen beskrivelse knytter kommunens afslag til et ydelses-/forsørgelsesspørgsmål (“fordi klager ikke vil søge ydelseshjælp”), ikke til national oprindelse som selvstændigt kriterium. For ansættelsesretten betyder det, at sager om adgang til beskæftigelsesordninger (fleksjob, ressourceforløb mv.) ofte kræver, at man skelner skarpt mellem (1) et muligt diskriminationsspor og (2) et “rent” socialretligt spor, hvor klagevejen typisk går via kommunal genvurdering og Ankestyrelsen (se overblikket på borger.dk om fleksjob og klagemuligheder).
Læs mere her: Lovguiden – Afvisning af klage over afslag på fleksjob grundet Ligebehandlingsnævnets manglende kompetence

Tema 2: Graviditet, udstationering og personalegoder – bevisbyrden er den egentlige hovedperson

Den tredje sag (udstationerings- og tjenesterejseforsikring) er i sin natur ansættelsesretlig, fordi den handler om arbejdsgiverbetalte sikringsordninger og vilkår, der i praksis er en del af lønpakken. Den juridiske akse er forsikringsligebehandlingsloven, herunder at loven gælder for erhvervstilknyttede sikringsordninger (se fx § 4 og forbuddet i § 7). Men det processuelle tyngdepunkt ligger i bevisreglen: klager skal påvise “faktiske omstændigheder” der giver anledning til at formode forskelsbehandling – først derefter skifter bevisbyrden (jf. § 9, stk. 2). Nævnet accepterer samtidig, at en administrator kan være pligtsubjekt; EU-retten har i andre sammenhænge fastslået, at ligebehandlingsforpligtelser kan “hæfte” på ordningens aktører (jf. bl.a. EU-Domstolens praksis om adgang til ordninger og ligebehandling, fx sag C-128/93 Fisscher på EUR-Lex).

Afgørelse 2 (forsikring): 200.000 kr.-loft og 36-ugers grænse – nævnet ser ikke “formodning” dokumenteret

I afgørelsen (offentliggjort 29. januar 2026) afviser Ligebehandlingsnævnet, at der er påvist faktiske omstændigheder, som kan bære en formodning om kønsdiskrimination – både for udstationeringsforsikringens loft (maks. 200.000 kr. ved “unlimited sum insured”) og for statens tjenesterejseforsikrings afskæring efter 36. graviditetsuge. Afgørelsen er konkret: Den gengiver, at forsikringen dækker “birth … up to 10% … maximum cover is DKK 200,000”, og at tjenesterejseforsikringen dækker fødsel, hvis behandlingsbehovet opstår senest i “36. graviditetsuge”. Men nævnet lægger vægt på, at klager ikke løfter første trin i bevisbyrden; med andre ord: at begrænsningen rammer graviditet er ikke i sig selv nok til at udløse en formodning, når indklagede samtidig forklarer (og nævnet accepterer), at komplikationer kan være dækket under anden sygdomsdækning, og at 36-ugersgrænsen knytter sig til hjemrejse før forventet fødsel. I et ansættelsesretligt perspektiv gør afgørelsen to ting meget klart: (1) medarbejdere på udstationering bør kræve skriftlig præcisering af samspillet mellem “fødselspakke” og øvrig sygdomsdækning, og (2) arbejdsgivere bør risikovurdere destinationsland og prisniveau – også fordi praksis i luftfarten typisk strammer til omkring uge 36–38 (se fx konkrete flyselskabers graviditetspolitikker som Finnair, DAT og Jettime).
Læs mere her: Lovguiden – Ligebehandlingsnævnets afgørelse om beløbsbegrænsning og tidsfrister for fødselsdækning i udstationerings- og rejseforsikringer

Tema 3: Bonus, tavshed og anonymitet – Pressenævnet som indirekte “arbejdsretsdommer”

Pressenævnssagen er ikke en klassisk ansættelsesretssag, men den er ansættelsesretligt interessant, fordi den viser, hvordan ansættelseskontrakter, bonusmodeller, konkurrenceelementer og tavshedsklausuler kan blive omdrejningspunkt for offentlig kritik – og dermed for virksomhedens HR-risiko. Pressenævnets vurdering bygger på retningslinjer om korrekte oplysninger, kildekritik og forelæggelse (en moderniseret ramme, der fra 1. januar 2024 henvises til i Pressenævnets afgørelser, jf. Pressenævnets egen præsentation af Retningslinjer for god presseskik og den sammenfattende gennemgang på lex.dk). Det centrale er, at arbejdspladsinterne forhold kan blive “bevist” i det offentlige rum gennem dokumenter (kontrakter) og flere kilder – også når kilderne er anonyme.

Afgørelse 3 (Pressenævnet): Anonyme tidligere medarbejdere, forelæggelse og redaktørens redigeringsret

I sagen om Jyllands-Postens dækning af bonusordninger på skønhedsklinikker (offentliggjort 30. januar 2026; afgørelse truffet 20. januar 2026) frifinder Pressenævnet mediet og accepterer både brugen af ni anonyme tidligere medarbejdere og den valgte vinkling. To citatnære punkter viser logikken: For det første understreger nævnet, at anonyme kilder kræver “skærpet agtpågivenhed”, men at anonymitet i sig selv ikke udgør brud på god presseskik, når læseren får nok til at vurdere troværdighed (kilderne beskrives som tidligere ansatte, og baggrunden for anonymitet angives). For det andet bliver forelæggelsen den bærende kvalitetssikring: JP havde forelagt konkrete beskyldninger, og direktøren bekræftede faktum om bonusordning (“Ja, det er korrekt”) og fik sin forklaring med, bl.a. at “overbehandlede kunder” ikke er “tilfredse kunder”. Pressenævnet lægger oveni et principielt lag: redaktøren har en vid redigeringsret – også til at fokusere på én virksomhed – så længe de indholdsmæssige krav overholdes (se også Pressenævnets tematiske gennemgang af redigeringsret). For arbejdsgivere er signalet praktisk: Hvis kontrakter opererer med bonus/provision, og kulturen understøtter KPI’er og interne konkurrencer, kan dokumenter og tidligere ansatte skabe en offentlig “beviskæde”, som er svær at neutralisere med generelle udsagn om branchepraksis – især hvis man samtidig har vidtgående tavshedsklausuler, der kan blive opfattet som et pressionsmiddel mod kilder.
Læs mere her: Lovguiden – Pressenævnet frifinder Jyllands-Posten i sag om dækning af bonusordninger på skønhedsklinikker

Praktiske konsekvenser i 2026: Hvad bør arbejdsgivere, ansatte og rådgivere tage med?

For arbejdsgivere (HR, Legal, Compliance)

• Udstationering og familieforhold: Få præciseret (helst i policen/sideletters), om fødselskomplikationer faktisk flytter over i “ubegrænset sygdomsdækning”, og hvordan “pakker” prissættes i det konkrete land. Hvis ikke det er krystalklart, er det en tvist, der er forudsigelig.
• Ligestilling i personalegoder: Kortlæg, om en begrænsning kan dokumenteres som neutral og nødvendig – og gem dokumentationen. Nævnssager vindes ofte på papir, ikke på rimelighedsfølelse.
• Bonusmodeller i sundhedsnære ydelser: Overvej governance: salgsmål, dashboards og konkurrenceelementer kan være lovlige, men kan blive udlagt som uetiske – og dermed som en omdømme- og rekrutteringsrisiko.

For ansatte og faglige repræsentanter

• Vælg korrekt spor: Er problemet en socialretlig betingelse (fleksjob/ydelser), så er Ligebehandlingsnævnet ofte ikke rette forum; klagevej og dokumentation skal bygges til Ankestyrelses-/forvaltningssporet.
• Dokumentér formodningsgrundlag: I forsikrings-/gode-sager er det ikke nok, at en begrænsning “rammer gravide”; man skal kunne påvise konkrete, sammenlignelige forhold, der etablerer en formodning, før bevisbyrden vender.

For advokater

• Processtrategi først, jura bagefter: De to Ligebehandlingsnævnsafgørelser viser, at kompetence og bevisbyrde afgør sagens liv. Brug tid på at formulere, hvad diskriminationskriteriet konkret er, og hvilken sammenligningsperson/-gruppe der kan bære en formodning.
• Sikringsordninger som “løn i bred forstand”: Udstationeringsforsikringer, rejseforsikringer og andre benefits bør behandles kontraktretligt som en del af ansættelsesvilkårene – med samme præcisionskrav som bonus, pension og bilordninger, når man forhandler den næste udstationeringsaftale.