Bevisbyrde og saglighed: Nye afgørelser om virksomheders pligter ved barsel, handicap og rekruttering

Analyse af fire afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet, der belyser bevisbyrden ved afskedigelse, den hårfine grænse for servicehunde og kravene til at påvise diskrimination ved ansættelse.

Bevisbyrde og saglighed: Nye afgørelser om virksomheders pligter ved barsel, handicap og rekruttering

Nylige afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet kaster lys over centrale juridiske grænsedragninger, som enhver virksomhedsleder og HR-ansvarlig bør kende. Gennem en analyse af fire nye sager inden for erhvervslivets rammer, ser vi nærmere på den tunge bevisbyrde ved afskedigelser i forbindelse med barsel, den hårfine balance mellem serviceadgang for handicappede og hygiejnekrav, samt de høje krav til at påvise diskrimination i en ansættelsesproces. Afgørelserne understreger et gennemgående tema: Velunderbyggede, objektive og dokumenterede forretningsmæssige begrundelser er afgørende for at undgå at blive dømt for ulovlig forskelsbehandling.

Afskedigelse i forbindelse med barsel: Når objektivitet løfter bevisbyrden

En af de mest byrdefulde situationer for en arbejdsgiver er at skulle afskedige en medarbejder, der er beskyttet af ligebehandlingslovens regler om graviditet og barsel. Her gælder princippet om omvendt bevisbyrde, hvor det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen ikke helt eller delvist er begrundet i medarbejderens forestående orlov. En nylig afgørelse illustrerer, hvordan denne tunge bevisbyrde kan løftes med en solid og veldokumenteret forretningsmæssig begrundelse.

I sagen blev en mandlig projektleder afskediget kort efter at have meddelt sin arbejdsgiver om sin hustrus graviditet. Afskedigelsen blev begrundet i markedsudvikling og svigtende salg. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at der var tale om forskelsbehandling. Nævnet lagde afgørende vægt på arbejdsgiverens detaljerede redegørelse for virksomhedens økonomiske udfordringer, specifikt et underskud på 31,8 mio. kr. i 2022, som primært stammede fra den afdeling, hvor klageren var ansat. Arbejdsgiveren kunne desuden dokumentere, at udvælgelsen af netop denne medarbejder var baseret på objektive kriterier. Som indklagede anførte: "Klager var primært beskæftiget med et projekt og blev afskediget i forbindelse med afslutningen af samme projekt, idet der ikke var vundet nye entrepriser". De tilbageværende projektledere var derimod tilknyttet komplekse, igangværende projekter, hvor en overdragelse ville medføre "store omkostninger og videnstab".

Nævnet adresserede også klagerens påstand om en tilsidesat omplaceringspligt. Her konkluderede nævnet, at arbejdsgiveren ikke havde haft anledning til at overveje omplacering, da der ikke var ledige stillinger på afskedigelsestidspunktet, som klageren var kvalificeret til. Samlet set fandt nævnet, at "indklagede har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i klagers ønske om at afholde orlov efter barselsloven." Afgørelsen er en vigtig påmindelse om, at selvom beskyttelsen mod barselsrelateret afskedigelse er stærk, er den ikke absolut. En virksomhed kan lovligt afskedige en beskyttet medarbejder, hvis beslutningen er funderet i reelle, dokumenterbare og driftsmæssige forhold, og hvis udvælgelseskriterierne er saglige og transparente. Læs resumé af afgørelsen om afskedigelse under graviditet

Service- og førerhunde i erhvervslivet: En hårfin balance mellem adgangsret og saglige hensyn

To sager om adgang for service- og førerhunde i restaurationsbranchen viser med al tydelighed, at virksomheders politikker på området skal være baseret på en konkret og individuel vurdering frem for generelle forbud. Afgørelserne illustrerer, hvordan udfaldet kan afhænge fuldstændigt af de specifikke fysiske rammer.

I den første sag fik en gæst medhold i, at et hotels afvisning af hendes førerhund i restauranten var ulovlig forskelsbehandling. Hotellet begrundede afslaget med, at det var et "allergivenligt hotel". Ligebehandlingsnævnet anerkendte, at hensynet til hygiejne og andre gæsters helbred var et sagligt formål. Hotellet faldt imidlertid på nødvendighedskriteriet. Nævnet udtalte, at hotellet "ikke nærmere har dokumenteret, at det ikke var muligt at indrette sig på en sådan måde, at klager kunne medbringe sin førerhund i hotellets restaurant, uden at hensynet til hygiejnen og andres helbred blev tilsidesat." Hotellet havde med andre ord ikke bevist, at et generelt forbud var nødvendigt for at opnå formålet. Dette understreger, at en virksomhed aktivt skal undersøge mulighederne for at imødekomme en person med et service- eller førerdyr, før der kan ske en lovlig afvisning. En henvisning til en generel politik er ikke tilstrækkelig. Klageren blev tilkendt en godtgørelse på 5.000 kr. Se resumé af afgørelsen om førerhund i hotelrestaurant

I skærende kontrast hertil står en anden sag, hvor en restaurant fik medhold i sin afvisning af en gæsts servicehund. Her var det afgørende, at restauranten kunne pege på en specifik og uundgåelig risiko. Restauranten argumenterede for, at dens åbne buffetområde, hvor tallerkener var placeret lavt, skabte en konkret risiko for krydskontaminering. Ligebehandlingsnævnet fulgte dette ræsonnement og konkluderede, at afslaget var både nødvendigt og proportionalt for at sikre fødevarehygiejnen. Nævnet lagde vægt på, at restauranten "var indrettet som en åben buffet, hvor det ikke var muligt at holde klagers servicehund adskilt fra maden og tallerknerne." Sammenligningen af de to sager viser, at virksomheder skal kunne begrunde en afvisning med konkrete, fysiske forhold, der gør det umuligt at imødekomme gæsten uden at kompromittere saglige hensyn som fødevaresikkerhed. Læs afgørelsesresuméet om servicehund i buffetrestaurant

Afslag på ansættelse: Den høje tærskel for at formode diskrimination

En sidste afgørelse belyser, hvor vanskeligt det kan være for en forbigået ansøger at løfte bevisbyrden for, at et afslag er udtryk for ulovlig forskelsbehandling. Sagen vedrørte en mand, der søgte en direktørstilling i en fond. Han fik afslag og klagede efterfølgende over forskelsbehandling på grund af køn, alder og national oprindelse.

Klagerens centrale argument var, at han anså sig selv for at være væsentligt bedre kvalificeret end den kvinde, der blev ansat, og at han derfor formodede, at processen ikke havde været objektiv. Ligebehandlingsnævnet afviste pure dette ræsonnement. Nævnet fastslog, at klageren ikke havde "påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at klager blev udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling". En subjektiv opfattelse af egne kvalifikationer i forhold til den ansatte kandidat er ikke i sig selv nok til at vende bevisbyrden. Fonden havde desuden fremlagt statistik over ansøgerfeltet og en procesbeskrivelse, hvilket styrkede indtrykket af en struktureret og professionel rekruttering.

Afgørelsen cementerer, at der skal mere til end en forbigået ansøgers utilfredshed for at rejse en sag om diskrimination. Der skal peges på konkrete elementer i processen – f.eks. diskriminerende bemærkninger, et partisk stillingsopslag eller statistiske indikationer – der kan underbygge en formodning om forskelsbehandling. For virksomheder er læren, at en transparent, veldokumenteret og meritbaseret ansættelsesproces er det stærkeste værn mod sådanne klager. Find resumé af afgørelsen om afslag på direktørstilling

Konklusion

De analyserede afgørelser tegner et klart billede: Ligebehandlingsnævnet foretager en konkret og faktabaseret vurdering i hver enkelt sag. For virksomheder betyder det, at generelle politikker og udokumenterede påstande vejer let. Succes i disse sager, hvad enten det gælder afskedigelser, adgangsforhold eller rekruttering, afhænger af evnen til at fremlægge objektive, saglige og velunderbyggede begrundelser for de trufne beslutninger. Dokumentation er ikke blot en administrativ byrde; det er en afgørende juridisk gardering.