Tre afgørelser fra 18. februar 2026 viser, hvordan forsikrings- og erstatningsretlige konflikter i stigende grad får deres “anden akt” i diskriminationsretten. Resultatet spænder fra kompetenceafvisning til en godtgørelse på 360.000 kr. for manglende tilpasning.

## Et felt mellem arbejdsskadeerstatning og diskriminationsgodtgørelse

Tre afgørelser fra 18. februar 2026 viser, hvordan forsikrings- og erstatningsretlige konflikter i stigende grad får deres “anden akt” i diskriminationsretten. Resultatet spænder fra kompetenceafvisning til en godtgørelse på 360.000 kr. for manglende tilpasning.

Et felt mellem arbejdsskadeerstatning og diskriminationsgodtgørelse

Forsikrings- og erstatningsret bliver ofte behandlet som et spørgsmål om procenter, årsagssammenhæng og dokumentation i arbejdsskadesystemet. Men de nyeste afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet illustrerer, at når skaden (eller senfølgerne) først er en realitet, flytter konflikten sig hurtigt til et andet spørgsmål: hvad må arbejdsgiveren, og hvad skal arbejdsgiveren gøre for at fastholde den ansatte.

Det giver i praksis et todelt spor:

1. Arbejdsskadesporet
   Tab af erhvervsevne vurderes efter en sammenligning af indtjeningsevne før og efter skaden, og mindstegrænsen er som udgangspunkt fortsat 15 pct., jf. arbejdsskadesystemets rammer (se fx AES’ gennemgang af erstatning efter arbejdsskadesikringsloven § 17 på AES.dk).

2. Diskriminationssporet
   Hvis helbredstilstanden udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, aktiveres en tilpasningsforpligtelse, der i EU-retten er forankret i “reasonable accommodation”, jf. artikel 5 i direktiv 2000/78/EF (direktivteksten fremgår af EUR-Lex).

I de tre nye afgørelser er det netop spændingsfeltet mellem “klassisk” erstatningsretlig tænkning og diskriminationsrettens proces- og bevisregler, der afgør sagerne.

Hurtigt overblik over afgørelserne

Kompetencegrænserne som stopklods ved arbejdsskadeerstatning

I sagen om påstået aldersdiskrimination i forbindelse med afslag på erstatning for tab af erhvervsevne efter arbejdsskadesikringsreglerne var det ikke sagens materielle rimelighed, der blev afgørende, men forumvalget. Nævnet konstaterer uden realitetsbehandling, at det ikke kan tage stilling til klagen, fordi den – selv om begrundelsen nævnte, at klager var “ung og har mange år tilbage på arbejdsmarkedet” – i nævnets optik vedrører aldersdiskrimination uden for arbejdsmarkedet. Afgørelsen hviler på en skarp kompetenceafgrænsning efter Lov om Ligebehandlingsnævnet § 1, stk. 1, og afvisningen sker med hjemmel i Lov om Ligebehandlingsnævnet § 8, stk. 2. Det centrale signal er, at når tvisten reelt angår en social sikringsydelse (arbejdsskadeerstatning), kan en diskriminationspåstand om alder ikke bruges til at “trække” sagen ind i nævnet, selv om aldersmomentet faktisk indgår i begrundelsen.

Læs mere her: Lovguiden – Ligebehandlingsnævnet afviser sag om aldersdiskrimination i forbindelse med arbejdsskadeerstatning

Rimelig tilpasning ved senfølger bliver gjort målbar og dyr

I afgørelsen om skolepædagogen med COVID-19-senfølger bliver tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingslovens § 2 a behandlet med en næsten “tjeklisteagtig” konsekvenslogik. Nævnet lægger først handicapfundamentet fast ud fra langvarige funktionsbegrænsninger og understreger, at også sygdom kan være omfattet, når den “i samspil med forskellige barrierer kan hindre … fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet”. Dernæst flyttes sagen over i bevisbyrdemekanismen i § 7 a, fordi afskedigelsen var begrundet i fravær, som nævnet lægger til grund “i hvert fald i størstedelen af 2023 helt eller delvist” hang sammen med handicappet. Det mest praktiske og erstatningsretligt interessante er, at nævnet bruger sagens dokumenter til at vise, at arbejdsgiveren havde et meget klart kendskab til skånehensyn, bl.a. gennem mulighedserklæringen, hvor klagerens funktionsnedsættelser beskrives med “lysfølsomhed” og “støjfølsomhed”, og at det var “vanskeligt at indgå i … klasseundervisning”. Alligevel fandt nævnet, at arbejdsgiveren ikke havde løftet sin bevisbyrde for at have gjort nok, bl.a. fordi det “ikke fremgår … hvorfor klager … blev valgt til at skulle tilbage til at arbejde i klasserne”, fordi fast deltid ikke synes overvejet, og fordi omplacering til ledige stillinger i kommunen ikke ses undersøgt. Godtgørelsen blev fastsat til 360.000 kr. svarende til omkring ni måneders løn med procesrente fra klagens modtagelse, jf. § 7, stk. 1. Afgørelsen ligger dermed tæt op ad den EU-retlige forståelse af rimelige tilpasninger som “appropriate measures” uden “disproportionate burden”, jf. artikel 5 i direktiv 2000/78/EF (se EUR-Lex).

Læs mere her: Lovguiden – Skolepædagog med COVID-19-senfølger tilkendt 360.000 kr. i godtgørelse for manglende tilpasning

PTSD-sagen viser bevisets “tidspunktproblem” i erstatningsnære konflikter

Afgørelsen om parkeringsservicemedarbejderen, der blev udsat for trusler og senere diagnosticeret med PTSD, illustrerer et tilbagevendende problem i grænsefladen mellem erstatning og diskrimination: arbejdsskadesystemet kan anerkende skade og varigt mén senere, men diskriminationssagen skal forankres i forholdene på opsigelsestidspunktet. Nævnet afviser først arbejdsgiverens afvisningspåstand og slår fast, at sagen kan afgøres skriftligt. Men i realiteten falder den på, at klager “ikke har tilvejebragt lægelige oplysninger om sin tilstand forud for afskedigelsestidspunktet”, og at det “ikke kan føre til et andet resultat, at klager senere blev diagnosticeret med PTSD”. Med andre ord bliver det ikke nok, at der er en arbejdsmiljøhændelse og en efterfølgende diagnose; for at handicapbegrebet kan bære, skal klager kunne godtgøre, at der allerede på opsigelsestidspunktet forelå langvarige funktionsbegrænsninger, der reelt hindrede deltagelse i arbejdslivet på lige vilkår.

Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af parkeringsvagt efter trusler var ikke ulovlig forskelsbehandling da handicap ikke var dokumenteret

Tre tydelige linjer i den nyeste praksis

Det er svært at læse afgørelserne som andet end en markering af tre “hårde kanter” i praksis:

• Kompetence er ikke en formalitet, men et realitetsvilkår
  Når tvisten i kernen angår social sikring, kan en diskriminationspåstand ikke nødvendigvis åbne Ligebehandlingsnævnets dør, selv om diskriminationsgrundlaget nævnes i begrundelsen.

• Tilpasningsforpligtelsen måles på handlinger, ikke intentioner
  Det hjælper ikke, at arbejdsgiveren ønsker fuld tilbagevenden, hvis der ikke samtidig er dokumenteret en konkret, loyal og bred afsøgning af relevante foranstaltninger som opgaveændringer, arbejdstidsnedsættelse og omplacering.

• Handicap kan ikke “bagudbevises” uden samtidige holdepunkter
  Senere diagnoser og senere arbejdsskadevurderinger kan understøtte fortællingen, men de kan ikke uden videre erstatte dokumentation for funktionsniveau og varighed på opsigelsestidspunktet.

Praktiske konsekvenser for kommuner, private arbejdsgivere og rådgivere

Der tegner sig et ret klart billede af, hvad der i praksis bliver udslagsgivende i sager, der udspringer af sygdom, arbejdsskade og senfølger:

For arbejdsgivere

• Lav en skriftlig tilpasningsjournal
  Ikke kun “vi talte om optrapning”, men hvilke alternativer blev konkret vurderet, og hvorfor blev de fravalgt.
• Dokumentér stillings- og opgavevalg
  Hvis opgaver omlægges, og nogle udvælges til støjbelastede eller uforudsigelige funktioner, bør kriterierne være saglige og gennemsigtige.
• Afprøv omplacering som et reelt spor
  EU-retten peger på omplacering som en mulig rimelig tilpasning, hvor der findes relevante ledige stillinger (tilpasningsrammen følger artikel 5 i direktiv 2000/78/EF, se EUR-Lex).

For skadelidte og deres rådgivere

• Tidlig lægelig dokumentation er afgørende
  Hvis sagen kan udvikle sig til en handicapdiskriminationssag, er det vigtigt at få samtidige beskrivelser af funktionsbegrænsninger og forventet varighed – ikke kun en efterfølgende diagnose.
• Skeln mellem arbejdsskadeerstatning og diskriminationsgodtgørelse
  Arbejdsskadesystemet vurderer tab af erhvervsevne (se fx AES’ overblik), mens diskriminationssporet vurderer arbejdsgiverens tilpasningsindsats og kan udløse godtgørelse.

Når skaden er anerkendt, begynder den næste beviskamp

I praksis bliver mange sager afgjort af, om der findes et sammenhængende “papirspor” fra det tidspunkt, hvor arbejdsevnen begynder at vakle: mulighedserklæringer, konkrete skånehensyn, realistiske planer, og notater der viser, at alternativer (deltid, opgaveændring, omplacering) blev undersøgt før beslutningen om afskedigelse. I den type sager er det sjældent den store principielle sætning, der vælter dominobrikkerne – men den lille, konkrete mangel på dokumenteret handling.