Ledelsesbeslutninger falder sjældent på én stor fejl – men på dokumentation, proces og grænserne for, hvad man *skal* høre, svare og begrunde. Fire nye afgørelser fra februar 2026 viser, hvor konsekvent nævnene håndhæver det.

## Et nyt billede af management i praksis

Ledelsesbeslutninger falder sjældent på én stor fejl – men på dokumentation, proces og grænserne for, hvad man skal høre, svare og begrunde. Fire nye afgørelser fra februar 2026 viser, hvor konsekvent nævnene håndhæver det.

Et nyt billede af management i praksis

De seneste afgørelser inden for “Management” handler ikke om klassisk selskabsledelse, men om den daglige ledelsesret i organisationer og medier: hvem får adgang til platformen, hvordan håndteres krænkende adfærd og HR-klager, hvornår er en medarbejder “handicappet” i retlig forstand, og hvor præcist skal en klage formuleres, før en klageinstans overhovedet vil realitetsbehandle.

Analysen her bygger på de fulde afgørelsestekster. Lovguiden-links nederst under hver sag leder til resuméer, men de centrale nuancer ligger i begrundelserne og formuleringerne i selve teksterne. Ét praktisk eksempel på, hvorfor fuldtekst betyder noget: Pressenævnet-sagen er dateret 20. februar 2026 i oversigten, men afgørelsesteksten angiver, at den er “Afgjort den 17. februar 2026”.

Fire afgørelser og deres ledelseslæringer

Redaktionel styring og genmæleretten

Pressenævnets praksis hviler på to parallelle spor: Mediets pligt til god presseskik om “massemediernes indhold og handlemåde” efter Medieansvarsloven § 34 og den snævrere genmæleret, der forudsætter “oplysninger af faktisk karakter” egnet til at påføre skade efter Medieansvarsloven § 36, stk. 1. Samtidig er Pressenævnets kompetence afgrænset – blandt andet følger det af Medieansvarsloven § 43, at nævnet ikke er en injuriedomstol. Til genmæledelen er Pressenævnets egen lovoversigt et præcist pejlemærke for, hvorfor “kommentarer” ofte falder udenfor § 36-sporet. Se fx oversigten hos Pressenævnet. Medieansvarsloven hos Pressenævnet

Pressenævnet om blokering af debattør og afvisning af genmæle

Kernen i sagen er, at NordsøPosten offentligt begrunder en redaktionel beslutning om at lukke for en debattør med formuleringen “Efter gentagne trusler om sagsanlæg …” og “konstante afsporinger af debatten”, samt markerer “Dette er IKKE et debatoplæg!”. Pressenævnet læser netop denne iscenesættelse som afgørende: udmeldingen fremstår som en subjektiv redaktionel meningstilkendegivelse snarere end en verificerbar nyhedsoplysning, og derfor udløser den ikke et presseetisk krav om forudgående forelæggelse i den konkrete kontekst. Nævnet siger ligeud, at det “ikke kan tage stilling” til rigtigheden af, om der var tale om trusler om sagsanlæg, men lægger vægt på, at oplysningen i situationen ikke når tærsklen for at være presseetisk “skadelig, krænkende eller agtelsesforringende” på en måde, der kræver forelæggelse. Genmælet falder på et klassisk § 36-problem: teksten angiver ikke klart, hvilke faktiske oplysninger der ønskes genmæle overfor, og den “i det væsentlige indeholder vurderinger og kommentarer”. Det praktiske efterspil er også en ledelseslære for digitale udgivere: Facebook-delen blev afskåret som kompetencespørgsmål, fordi siden ikke var anmeldt som selvstændigt medie – og dermed blev “platformsledelse” på sociale medier ikke realitetsprøvet i denne ramme.
Læs mere her: Lovguiden – Pressenævnet afviser klage over medie for blokering af debattør efter påståede trusler

HR-ledelse når krænkelsessager rammer bevisgrænsen

Ligebehandlingssporet har to tilbagevendende ledelsesfælder: (1) sprogets betydning – hvordan en kommentar forstås i konteksten – og (2) tidslinjen – hvad ledelsen vidste hvornår, og hvad der kan dokumenteres skriftligt. Loven opererer med delt bevisbyrde, men den mekanik aktiveres først, når der kan fastslås et faktumgrundlag, der skaber en formodning, jf. fx Ligebehandlingsloven § 16 a. Og så er der en procesrealitet: Ligebehandlingsnævnet kan ikke afhøre vidner mundtligt – derfor bliver sager med “ord mod ord” i stigende grad afgjort på, om uenigheden kan afklares skriftligt.

Som ramme for, hvad der typisk forstås ved seksuel chikane i arbejdsmiljøarbejdet, er det værd at notere Arbejdstilsynets pointe om, at det er den udsattes oplevelse og krænkelsens karakter i arbejdsklimaet, der er central. Arbejdstilsynet om seksuel chikane

“Der foreligger seksuel chikane, når der udvises … uønsket … adfærd med seksuelle undertoner … med det formål eller den virkning at krænke …”
(ligebehandlingsretlig standard, som også genfindes i nævnets gengivelse af kriterierne)

Ligebehandlingsnævnet afviser stripper-sagen fordi den kræver mundtlige forklaringer

I stripper-sagen er det ikke den materielle standard, der bliver skelsættende, men bevisformen. Klager beskriver en episode, hvor chefen sagde “Doesn’t she look like a stripper?”, og en efterfølgende udvikling hvor et møde den 28. maj 2024 ifølge klager handlede om chikane, mens arbejdsgiver siger, at det handlede om illoyal adfærd. Opsigelsen følger dagen efter, 29. maj 2024, med standardbegrundelsen om, at ansættelsen “ikke havde levet op til forventningerne”. Ligebehandlingsnævnet identificerer, at disse uenigheder er “af afgørende betydning” både for spørgsmålet om seksuel chikane efter Ligebehandlingsloven § 1, stk. 6 og for repressaliespørgsmålet efter Ligebehandlingsloven § 15, men konkluderer, at de kun kan afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer – som nævnet ikke kan foretage. Resultatet er derfor en afvisning efter Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet § 8, stk. 1. Ledelsesmæssigt er signalet hårdt men praktisk: uden samtidige notater, opfølgning, HR-spor og dokumenteret håndtering kan sager ende i domstolssporet – og dermed i en anden risikoprofil og en anden offentlighed.
Læs mere her: Lovguiden – Ligebehandlingsnævnet afviser sag om stripper-kommentar og afskedigelse grundet behov for vidneforklaringer

Ligebehandlingsnævnet om PTSD og opsigelse hvor handicap ikke var dokumenteret på tidspunktet

Parkeringsvagt-sagen viser den anden store management-akse: hvordan arbejdsgiver håndterer sikkerhedshændelser, sygemelding og efterfølgende opsigelse – og hvordan handicapbegrebet skæres helt ned til dokumentationsniveauet på datoen for den påståede forskelsbehandling. Nævnet anerkender det retlige udgangspunkt: “handicap” i forskelsbehandlingsloven skal fortolkes EU-konform og omfatter “langvarige begrænsninger” i samspil med barrierer, jf. Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. § 1, stk. 1 og forbudsbestemmelsen i § 2, stk. 1. Men nævnet lægger afgørende vægt på to forhold: (1) der var ingen lægelige oplysninger forud for opsigelsen 18. september 2019, og (2) speciallægeerklæringen med PTSD-diagnose er fra 18. december 2021 – altså mere end to år efter. Sætningen “kan det ikke føre til et andet resultat, at klager senere blev diagnosticeret med PTSD” er den praktiske hovedregel i koncentrat. Samtidig afviser nævnet arbejdsgivers afvisningspåstand og fastslår, at mundtlige forklaringer ikke var nødvendige her – en indirekte påmindelse om, at arbejdsgiver og medarbejder kan “vinde” eller “tabe” alene på skriftlige spor.
Læs mere her: Lovguiden – Afskedigelse af parkeringsvagt efter trusler var ikke ulovlig forskelsbehandling da handicap ikke var dokumenteret

Handicapbegrebet som ledelsesværktøj og faldgrube

Når nævnet henviser til EU-Domstolens linje (Ring og Werge, Daouidi, Milkova) og Højesterets praksis, er pointen for ledelser, at “sygdom” og “handicap” ikke er synonymer. Det afgørende er den forventede varighed og funktionsbegrænsningens effekt på deltagelse i arbejdslivet, vurderet på det relevante tidspunkt. CURIA’s tematiske oversigt over forskelsbehandling illustrerer netop, hvordan EU-retten bygger handicapbegrebet op omkring “barrierer” og deltagelse på lige vilkår. CURIA om forskelsbehandling og handicap

Procesledelse i udbud når klagen falder før den starter

Udbudssagen er på overfladen teknisk (en forrude der “ikke må buge eller skråne ud”), men kendelsen er i realiteten en procesafgørelse om klagekvalitet. Klagenævnet kobler tre elementer tæt sammen: afvisningsadgangen i Lov om Klagenævnet for Udbud § 6, stk. 2, nævnets bundethed af parternes påstande og forhold i § 10, stk. 1, og vejledningspligten efter Forvaltningsloven § 7. Det er et klassisk forvaltningsretligt dilemma, at vejledning ikke må glide over i partsbistand; Ombudsmandens myndighedsguide beskriver netop, at myndigheden skal yde vejledning “i fornødent omfang”, men ikke nødvendigvis “skrive sagen” for borgeren. Ombudsmanden om vejledning

Klagenævnet for Udbud afviser fejemaskine-klagen på manglende retlig forankring

V. Løwener A/S’ klage er et skoleeksempel på, hvordan en potentiel mindstekravsindsigelse kan dø på formalia. Klageren blev udtrykkeligt bedt om at formulere påstande, hvor det fremgik “Den regel eller det princip, der angiveligt er overtrådt”, og nævnet præciserede samtidig, at det ikke bistår med at formulere brugbare påstande. Alligevel ender klagen i en rent faktuel argumentation om, at kommunen selv har anerkendt “krumning/hældning” på forruden, og derfor “opfylder [den] ikke” krav 2.13. Kendelsen skærer igennem: “indeholder [ikke] påstande, der identificerer den … regel eller … princip”, og derfor er klagen “ikke egnet til at danne grundlag for sagens behandling”. Resultatet bliver afvisning efter § 6, stk. 2, læst sammen med § 10 – og som en lille, men sigende procesdetalje: klagegebyret tilbagebetales efter Bekendtgørelse om Klagenævnet for Udbud § 5, stk. 5. Ledelsesimplikationen for leverandører og indkøbsfunktioner er, at teknisk uenighed skal “oversættes” til jura i selve påstandene – ellers bliver der ingen prøvelse af, om ordregiver faktisk håndhævede mindstekrav konsekvent.
Læs mere her: Lovguiden – Afvisning af klage over udbud af fejemaskiner grundet utilstrækkelige juridiske påstande

Konkrete greb til ledelser der vil reducere risikoen

Nævnenes røde tråd er ikke “hårdere linje”, men strammere krav til det, der kan prøves. Det kan omsættes til en intern management-checkliste, der i praksis er billigere end konflikthåndtering bagefter:

1. Skriv beslutningen som det, den er

   • Redaktionel udmelding, advarsel, opsigelse, afvisning – og markér tydeligt, hvad der er vurdering, og hvad der er faktum.

2. Frys fakta i samtidige spor

   • Mødereferat, HR-notat, mailkvittering, tidslinje. Særligt når et forløb kan blive til repressaliesag, er datoer og indhold det, der senere afgør, om sagen kan løftes skriftligt.

3. Skeln mellem sygdom og handicap i sagsstyringen

   • Hvis der kan være handicapretlige pligter, så sikre dokumentation og vurdering på det relevante tidspunkt – ikke først “når sagen kommer”.

4. Hvis du klager, så klag juridisk

   • I udbud: angiv princip (ligebehandling, gennemsigtighed, mindstekrav, evaluering), og bind hvert faktum op på en regel i en selvstændig påstand.

Den mest håndgribelige læring fra februar-kendelserne er derfor ikke en ny doktrin, men en arbejdsgang: Når en beslutning kan forventes anfægtet, skal den kunne stå alene på papir – uden at nogen bagefter skal gætte sig til kontekst, motiv eller retlig påstand.