Management-jura: Elev blev virksomhedsoverdraget med fuldt ansvar, LBN afviser genoptagelse i synshandicap-sag, og fortrinsret gav ikke diskriminationssag

Tre afgørelser skærper ledelsesansvaret: elev blev virksomhedsoverdraget med fuldt ansvar og 205.056 kr. til følge, LBN afviste genoptagelse i synshandicap-sag, og fortrinsret gav ikke diskriminationssag.

Tre aktuelle afgørelser sætter en skarp ledelsesmæssig dagsorden: ansvar ved virksomhedsoverdragelse af elever, bevisbyrde og tilpasningspligt i handicapsager samt grænsen mellem fortrinsret og diskrimination.

Overblik og metode

Denne artikel bygger på fulde afgørelsestekster. Citerede passager er ordrette fra kendelserne. Links i artiklen fører til Lovguidens resuméer af de pågældende afgørelser, mens analysen her hviler på de fulde tekster.

Virksomhedsoverdragelse af kokkeelev: fuldt indtrædelsesansvar, misligholdt uddannelsesforløb og kontant økonomisk risiko

Tvistighedsnævnet fastslår, at en kokkeelev blev virksomhedsoverdraget fra X til B, bl.a. fordi direktøren skriftligt meddelte, at ansættelsen var flyttet, og kurator bekræftede overdragelsen. Nævnet sammenfatter: “det er bevist, at A blev virksomhedsoverdraget, således at hans ansættelse som kokkelev blev overført fra X til B på uændrede vilkår.” Virksomheden indtrådte derfor i samtlige forpligtelser, men levede ikke op til elevforpligtelserne: Der var ingen oplæringsansvarlig, ingen plan for skoleophold, og virksomheden var ikke (og kunne ikke forventes at blive) godkendt som lærested. Nævnet konkluderer, at elevens berettigede forventninger “var bristet som følge af B forhold”, hvorfor eleven var berettiget til at hæve efter erhvervsuddannelseslovens § 61, stk. 2. Godtgørelsen “fastsættes derfor til 53.000 kr.” Dertil kom krav på feriefridage, feriegodtgørelse, særligt løntillæg og refusion for knive, samt 10.000 kr. i godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis, fordi “der blev ikke ved virksomhedsoverdragelsen af A udarbejdet et tillæg til uddannelsesaftalen herom”, hvilket udløste en væsentlig tvist. Den samlede betaling blev 205.056,43 kr. Læs resumé af Tvistighedsnævnets afgørelse

Handicap, tilpasningsforpligtelse og egnethed: LBN afviser genoptagelse i sag om synshandicap i praktik

I en sag om opsigelse af en svagsynet pædagogstuderende nægtede Ligebehandlingsnævnet genoptagelse. Nævnet henviser til, at sagen allerede var afgjort, og at indklagede havde løftet bevisbyrden for, at klager – “uanset hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger” – “ikke var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i den pågældende stilling.” Nævnet bemærker i genoptagelsesspørgsmålet, at “der ikke [er]… fremkommet nye oplysninger af væsentlig betydning for sagens afgørelse,” og dermed forelå der ikke “særlige grunde” til at genoptage, selvom Datatilsynet havde genoptaget en særskilt sag om berigtigelse af personoplysninger. Det er centralt for ledere, at tilpasningspligten efter forskelsbehandlingsloven § 2 a ikke indebærer krav om fastholdelse, hvis medarbejderen – efter rimelige tilpasninger – ikke kan udføre stillingens væsentlige funktioner, særligt hvor sikkerhedshensyn for tredjemand er dokumenteret. “Ligebehandlingsnævnet genoptager ikke sagen.” Se afgørelsesresumé

Fortrinsret er ikke det samme som diskrimination: Manglende kvalifikationer gav LBN-afvisning

Klager søgte en kommunal IT-supporterstilling med fortrinsret, som kommunen fejlbehandlede proceduremæssigt. Trods Ankestyrelsens kritik af fortrinsretten vurderede LBN, at diskriminationspåstanden ikke bar: “Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen.” Nævnet lægger vægt på, at klager “ikke havde den erfaring som IT-supporter og det kendskab til specifikke programmer,” mens den valgte kandidat havde 7 års erfaring som uddannet IT-supporter og dokumenteret systemkendskab. Dermed forelå ingen faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode forskelsbehandling: “Der er ikke oplysninger i sagen, som giver anledning til at formode, at klagers eventuelle handicap har indgået i indklagedes vurdering…” og “det er herefter åbenbart, at klager ikke kan få medhold i klagen.” For management betyder det skarpere skel: fortrinsrettens processuelle pligter håndhæves andetsteds, mens diskriminationsvurderingen står og falder med bevis for usaglig forskelsbehandling. Læs resumé af afgørelsen

Tværgående tendenser for ledelse og HR

• Virksomhedsoverdragelse uden formelle tillæg udløser høj risiko: Overdragelse af elever udløser fuldt indtrædelsesansvar i uddannelsesaftalen, herunder lønkrav efter elevoverenskomsten og ansættelsesbevispligt.
• Forskelsbehandling og tilpasning: Nævnene placerer bevisbyrden skarpt. Når arbejdsgiver dokumenterer objektive krav (fx sikkerhed og væsentlige funktionskrav), kan egnethedskriteriet retfærdiggøre fravalg eller opsigelse trods handicap – forudsat, at tilpasningspligten reelt er forsøgt og dokumenteret.
• Fortrinsret vs. diskrimination: Procedurefejl ved fortrinsret kan kritiseres for sig, men er ikke i sig selv bevis for diskrimination. Den konkrete kvalifikationsvurdering og dokumentation er afgørende.

Praktiske konsekvenser for topledere og HR-chefer

• Ved overdragelse af medarbejdere/elever: Registrér overdragelsen, opdater ansættelsesbevis/uddannelsesaftale straks, udpeg oplæringsansvarlig, og verificér lærestedsgodkendelse. Få AUB- og feriepengestrømme korrekt sat op fra dag ét.
• I handicapsager: Dokumentér dialogen om rimelige tilpasninger, afprøv praktiske løsninger, og hold fokus på stillingens væsentlige funktioner (fx sikkerhed). Sørg for, at beslutningsgrundlaget er konkret, konsekvent og sagligt.
• I rekruttering med fortrinsret: Implementér en tjekliste i HR-systemet, der låser processen, så samtale- og forhandlingspligt ikke overses. Stilingsopslag og udvælgelseskriterier skal være klare, dokumenterede og knyttet til jobets reelle krav.

Sammenligning med gældende principper

• Handicapbegrebet: LBN gentager linjen fra EU-Domstolen og Højesteret (Ring og Werge; U.2018.830H m.fl.), hvor funktionsbegrænsningen vurderes i lyset af arbejdspladsens barrierer, og arbejdsgiverens tilpasningspligt er reel, men ikke uden grænser.
• Uddannelsesaftaler: Erhvervsuddannelsesloven forpligter til mindst overenskomstløn (§ 55, stk. 2), mulighed for ophævelse ved bristede forudsætninger (§ 61, stk. 2) og domstolsadgang efter nævnsafgørelse (§ 65, stk. 4). Tvistighedsnævnet lægger vægt på håndgribelige fejl (manglende oplæringsansvarlig, manglende godkendelse) frem for generelle udsagn.
• Ansættelsesbevis: Manglende tillæg ved overdragelse kan i sig selv være en væsentlig mangel, der udløser godtgørelse – og konfliktoptrapning.

Anvendelse i ledelsespraksis

• Indbyg “elev-compliance” i governance: før overtagelse – due diligence på lærestedsgodkendelse, oplæringsplan, skolens registreringer og overenskomstvilkår.
• Skær bevislogikken i HR: hver beslutning om ansættelse/afskedigelse dokumenteres med kompetencekrav, vægtning og konkrete observationer; adskil tydeligt fortrinsret-procedurer fra diskriminationsvurderingen.
• Sikkerheds- og egnethedsvurderinger: kortlæg jobfunktioner, risiko og nødvendige hjælpetiltag. Hvis tilpasning ikke afhjælper kerneopgaver, skal det fremgå klart af sagens dokumenter, hvorfor.

Sidste ord til driftsledelsen

Når en elev eller praktikant overdrages eller starter, bør virksomheden senest inden for første arbejdsuge have: (1) opdateret ansættelsesbevis/uddannelsesaftale, (2) udpeget oplæringsansvarlig med plan, (3) valideret ferie- og AUB-opsætning, og (4) gennemgået jobkrav og eventuelle tilpasninger – især hvor sikkerhedsansvar er centralt. Så undgår man både nævnsafgørelser og dyre efterregninger i driften.