Ansættelsesretten Ajour 2026:
- Ny lovgivning 2026 og ny lovgivning på vej
- Praksisændringer som konsekvens af domme og afgørelser
- Hvad betyder lovændringer, domme og afgørelser for ansættelseskontrakt herunder personalehåndbogen
- OK - 26 *(stat og kommune): Orientering af ferieaftalen, barselsaftalen, ny frivalgsordning, overarbejdsbetaling for deltidsansatte
Lovgivning ajour - 2026
Ny sygedagpengesystem 2026/27
- Hvad ændres og hvilke regler fastholdes - et overblik
- Forudsigelighed i refusionsstop og mildere sanktionsregler
- Sygemeldte i job: Målretning af planpligt
- Fleksjob og fravær: Løn, tilskud, refusion og underretninger
- Mere sammenhæng i sygdomsforløb og færre proceskrav
- Tryghed ved alvorlig sygdom
Barsel og barselsdagpenge
- Lov om forbedrede barselsvilkår: Udvidet støtte til forældre med indlagte børn og ved sorg
- Forlængelse af forældres ret til fravær og barselsdagpenge ved hospitalsindlæggelse
- Sidestilling af 'tidligt hjemmeophold' med hospitalsindlæggelse
- Udvidet ret til dagpenge under sorgorlov for forældre, der har passet syge børn
- Udvidelse af retten til sorgorlov ved den ene forældres død
- Mere fleksibilitet i fordelingen af orlov
- Bedre muligheder for sociale forældre
- Klare regler for særlige situationer som barselshindringer og soloforældreskab
Ny bekendtgørelse
Udvidet anmeldepligt for arbejdsulykker:
- To nye bekendtgørelser præciserer, at fraværsgivende ulykker, herunder arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden, fremover skal anmeldes senest 14 dage efter første fraværsdag.
Elever og lærlinge
- Ny bekendtgørelse om erhvervsuddannelser - hvad betyder den for arbejdsgivere (1. januar 2026)
- Nye arbejdsgiverkrav fra 1. januar 2026 om ungearbejdere
- Elever og lærlinge - ny fasttrack ordning i sager om seksuel chikane
- Nye og udvidede beskyttelsesregler for elever og lærlinge og ansættelsesretlig betydning (1. juni 2026)
Den trådte i kraft den 1. januar 2026 og erstattede den tidligere bekendtgørelse nr. 953 af 22. juni 2023
Ændring af ligelønsloven - lovforslag fremsat
- Krav om løngennemsigtighed i ansættelsesforhold
Forslag til ændring af ligelønsloven for at gennemføre EU-direktivet om løngennemsigtighed og styrke ligelønsprincippet
Lovforslaget gennemfører direktiv 2023/970 og træder i kraft 1. januar 2027.
OK - 26: Statslige og kommunale område:
Herunder gennemsgås ansættelsesretlige forhold som aftalt ved overenskomsterne, herunder ny "fritvalgsordning", deltidsansættelser, børns sygdom, fravær af familiemæssige årsager mv.
Praksisændringer gennem nye domme og afgørelser:
- Overtidsbetaling ved deltidsansættelser (praksisændring ved principiel voldgiftsdom)
- Udvidelse af nedre grænse for erstatningsberettiget erhvervsskader (principiel dom fra Højesteret)
- Ligebehandlingsområdet - status på praksis ud fra en række vigtige afgørelser
- Ny vigtige afgørelse om muligheden for opsigelse af uddannelsesaftale
- Andre domme og afgørelser af principiel betydning
Forskelsbehandling i arbejdsforhold:
- Principper udledt af praksis fra afgørelser truffet de senest år
- Om tilpasningsforpligtigelse ved handicap, herunder ansattes børn med handicap
- Om statistisk skævhed i afskedigelsesrunder
- Godtgørelse i strid med reglerne om forskelsbehandling
Ansættelseskontrakter mv. og konsekvensændringer af ny lovgivning og domme
- Potentielle konsekvenser af ny lovgivning, domme og afgørelser de seneste år.
Forslag til ændring af ligelønsloven for at gennemføre EU-direktivet om løngennemsigtighed og styrke ligelønsprincippet
Beskæftigelsesministeriet · Lovforslag · offentliggjort 26. februar 2026
Implementering af EU's Løngennemsigtighedsdirektiv (Ligelønsloven)
Lovforslaget gennemfører direktiv 2023/970 og træder i kraft 1. januar 2027.
1. Rekruttering og medarbejderrettigheder
- Startløn: Arbejdsgivere har pligt til at oplyse jobansøgere om startløn eller løninterval (ny § 1c).
- Lønhistorik: Det forbydes at spørge ansøgere til deres lønhistorik.
- Lønindsigt: Lønmodtagere får ret til at kende deres individuelle lønniveau samt de gennemsnitlige, kønsopdelte lønniveauer for ansatte, der udfører samme arbejde/arbejde af samme værdi (ny § 1e).
2. Krav om lønredegørelser (Virksomheder over 100 ansatte)
- Der skal udarbejdes lønredegørelser baseret på syv lønforskels-indikatorer. Danmarks Statistik fremsender redegørelserne gratis.
- Virksomheder med 150+ ansatte: Første redegørelse senest 1. september 2028.
- Virksomheder med 100-149 ansatte: Første redegørelse senest i 2031.
3. Pligt til fælles lønvurdering
- Viser lønredegørelsen en ubegrundet kønslønforskel på mindst 5 pct.- i en kategori, som ikke er udbedret inden for seks måneder, udløses en handlepligt.
- Arbejdsgiver skal herefter udarbejde en fælles lønvurdering i samarbejde med lønmodtagerrepræsentanterne (ny § 5f).
4. Nyt overvågningsorgan og processuelle regler
Nyt organ:
- Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn oprettes som nyt nationalt ligebehandlings- og overvågningsorgan og overtager opgaven fra Institut for Menneskerettigheder.
- Forældelsesfrist: Fristen for at fremsætte et ligelønskrav afbrydes midlertidigt i 6 måneder, når arbejdsgiveren underrettes om kravet (ny § 6c).
Kilde: Lovguiden
Nyt sygedagpengesystem 2026/27
Det nye og markant forenklede sygedagpengesystem for 2026 indføres primært via LOV nr 1750 af 29/12/2025 (Lov om ændring af lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, lov om organisering og understøttelse af beskæftigelsesindsatsen m.v. og forskellige andre love).
Størstedelen af ændringerne i denne lov træder i kraft den 1. februar 2026.
Lovgivningen medfører et grundlæggende opgør med det hidtidige system og indeholder blandt andet følgende hovedelementer:
- Afskaffelse af visitationskategorier: Det hidtidige system med inddeling af sygemeldte i visitationskategorier afskaffes helt, så indsatsen fremover kan gives mere fleksibelt til alle sygemeldte.
- Nedlæggelse af rehabiliteringsteams og ressourceforløb: Kommunen skal ikke længere forelægge sygedagpengesager for et rehabiliteringsteam (hvorved bl.a. § 13 c, stk. 3 ophæves), og begreber som ressourceforløb og revalidering udgår fra sygedagpengeloven.
- Drastisk færre opfølgningssamtaler: Kravet til kommunerne lempes, så der nu blot stilles krav om mindst én opfølgningssamtale inden for det første halve år, hvor det tidligere var mindst fire. Samtidig ændres § 13 b, stk. 4, så den første opfølgningssamtale kun skal afholdes ved personligt fremmøde, hvis den sygemeldte selv ønsker det.
- Fritagelse for sygemeldte i job: Med nyaffattelsen af § 13 f fritages sygemeldte, der forventes raskmeldt inden for 26 uger og er i et ansættelsesforhold, for kommunal opfølgning rettet mod tilbagevenden til arbejde – medmindre arbejdsgiveren eller den sygemeldte selv beder om det.
Udover denne lov, blev der også foretaget en række indledende forenklinger allerede med LOV nr 1657 af 30/12/2024, som trådte i kraft 1. januar 2025, hvor man tog første skridt og bl.a. fjernede den daværende visitationskategori 3. Men det er lov nr. 1750, der udruller det nye, samlede system i 2026.
Kilde: Lovguiden
