Deltidsansattes efterbetalingskrav forældes først efter fem år

En faglig voldgift har nu sat en ramme om den regning, der har hængt over arbejdsgiverne siden februar: deltidsansattes krav på overtidstillæg forældes som udgangspunkt først efter fem år. Samme uge tilkendte Tvistighedsnævnet en gulvlærling 97.000 kr., og Arbejdstilsynet måtte notere en stigning på 8,7 procentpoint i andelen af lønmodtagere, der oplever krænkende handlinger.

Forældelsen blev suspenderet af en retsvildfarelse

Kendelsen af 4. september 2026 afgør ikke, om deltidsansatte har krav på overarbejdstillæg – det spørgsmål blev afklaret i februar. Den afgør, hvor langt bagud kravene rækker. Voldgiftsretten nåede frem til, at forældelsesfristen har været suspenderet, fordi kravene byggede på en retsvildfarelse om EU-retten og et overenskomstprotokollat. Konsekvensen er, at efterbetalingskrav som udgangspunkt kan rejses fem år tilbage.

Arbejdsgiversiden har hidtil kunnet henholde sig til den almindelige treårsfrist, mens flere forbund har bedt medlemmer om at registrere merarbejde helt op til ti år tilbage. Kendelsen lander i midten – og fem år er stadig mange lønsedler.

Dansk Industri omtaler resultatet under overskriften "Efterbetaling af overtidstillæg til deltidsansatte forældes efter fem år", og også DLA Pipers gennemgang lægger sig på femårsgrænsen som udgangspunkt. Flere forbund har i mellemtiden opfordret medlemmer til at indsamle dokumentation for merarbejde, og den dokumentation bliver nu relevant for lønafdelingerne.

Gulvlærling fik 97.000 kroner for ophævelse og manglende chikanefrit arbejdsmiljø

Tvistighedsnævnet tilkendte den 8. september 2026 en gulvlærling 97.000 kr. Beløbet dækker to forhold i samme sag: at oplæringsvirksomheden uberettiget ophævede uddannelsesaftalen, og at virksomheden ikke havde sikret lærlingen et chikanefrit arbejdsmiljø.

Kombinationen er det, der driver beløbet op. En uddannelsesaftale er efter prøvetiden som udgangspunkt uopsigelig, og ophævelse forudsætter væsentlig misligholdelse eller bristede forudsætninger efter erhvervsuddannelseslovens § 61. Er betingelserne ikke opfyldt, kan nævnet efter § 65 tilkende både erstatning for tabt uddannelsesgode og godtgørelse – og godtgørelsesniveauet er løftet mærkbart i nævnets praksis de senere år.

For oplæringsvirksomheder er pointen ikke kun, at ophævelsen skal være sagligt begrundet. Den er, at et chikanefyldt oplæringsmiljø i sig selv er et selvstændigt ansvarsgrundlag – også når lærlingen ikke selv har råbt op undervejs.

Afgørelsen falder samtidig med, at nultolerancesporet fra L 131 om erhvervsuddannelserne giver elever bedre mulighed for selv at hæve uddannelsesaftalen ved krænkende adfærd og fortsætte i skoleoplæring. Børne- og Undervisningsministeriets vejledning om seksuel chikane i oplæringsvirksomheden beskriver den parallelle vej, eleven kan gå. Virksomheder med lærlinge bør derfor have en dokumenteret proces for, hvordan henvendelser om chikane håndteres, undersøges og afsluttes.

Krænkende handlinger stiger, mens det grænseløse arbejde falder

Arbejdstilsynet har offentliggjort den nationale overvågning af lønmodtagernes arbejdsmiljø (NOA-L) 2025 med svar fra 24.200 lønmodtagere. Billedet er blandet: mere end 7 ud af 10 er tilfredse med jobbet, og tre ud af fire oplever indflydelse på egne opgaver – men kurven for krænkende handlinger peger den forkerte vej.

Stigningen i krænkende handlinger er især sket fra 2021 til 2023, og Arbejdstilsynet gør selv opmærksom på, at 2021-tallene er påvirket af coronaperioden og derfor ikke er et neutralt udgangspunkt. Tallene kan brydes ned på branche, jobgruppe, køn, alder og sektor i Arbejdstilsynets datavisning.

For HR er det to konkrete håndtag: krænkende handlinger skal håndteres i APV'en og i den løbende forebyggelse af psykisk arbejdsmiljø – og faldet i grænseløst arbejde er værd at holde op mod virksomhedens egen tidsregistrering, som efter deltidskendelserne alligevel skal genbesøges.

Handicap skal være dokumenteret på afskedigelsestidspunktet

Ligebehandlingsnævnet traf den 5. september 2026 en række afgørelser, der trækker den samme linje: uden dokumentation for et handicap på afskedigelsestidspunktet er der intet beskyttet kriterium at bygge en sag på.

• En medarbejder med autoimmun pankreatit fik ikke medhold i en klage over afskedigelse under prøvetid, fordi handicappet ikke var dokumenteret.
• En trainee med mistanke om autoimmun pancreatit havde efter nævnets vurdering ikke et handicap på afskedigelsestidspunktet – en mistanke om en diagnose er ikke nok.
• En diabetikers klage over afskedigelse blev afvist som åbenbart udsigtsløs.

Afgørelserne er gode nyheder for arbejdsgivere – men kun så længe sygdommen reelt er uafklaret. I det øjeblik en langvarig funktionsbegrænsning er dokumenteret og kendt, vender billedet, og tilpasningsforpligtelsen og den delte bevisbyrde træder i kraft.

Det praktiske råd er derfor uændret: begrund og dokumentér afskedigelsen på forhold, der ikke har med helbredet at gøre, notér hvilke oplysninger virksomheden faktisk havde på beslutningstidspunktet, og behandl lægelige oplysninger adskilt fra den almindelige personalesag.