2026 byder på en omfattende reform af beskæftigelsesindsatsen, nye satser for ydelser og skærpede regler for arbejdsmiljø. Her er overblikket over de vigtigste juridiske ændringer.
De seneste udmeldinger på arbejds- og ansættelsesrettens område tegner et 2026 med markant mere kommunal frihed, nye ydelsessatser og skærpede håndtag mod social dumping.
Mindre processtyring og lokal organisering
Når man ser januar 2026-udmeldingerne samlet, er bevægelsen tydelig: mindre processtyring, mere lokal organisering og stærkere digital understøttelse – kombineret med opdaterede satser og nye fortolkningsbidrag, der får direkte betydning for både HR, løn, compliance og den daglige sagsbehandling i kommuner og a-kasser. Reformlinjen er også beskrevet i den politiske aftale om reform af beskæftigelsesindsatsen på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside. (bm.dk)
Lov 1750 og den nye arkitektur i beskæftigelsesindsatsen
Startvejledningen til lov nr. 1750 af 29. december 2025 er i praksis “køreplanen” for et systemskifte, hvor kommunerne får væsentligt større rum til at organisere beskæftigelsesindsatsen lokalt, og hvor flere hidtidige ordninger udfases eller ophæves.
Nye kontaktflader og digital understøttelse
Det mest håndgribelige for arbejdsgivere er, at der lægges op til en mere smidig kontaktflade til kommunen, bl.a. via en tydelig virksomhedsindgang, og for borgere/medlemmer, at kontaktforløb og tilbud i højere grad skal målrettes behov frem for faste skemaer. Et særligt spor er digitaliseringen: der etableres hjemmelsgrundlag for brug af kunstig intelligens som understøttende værktøj i sagsbehandlingen, hvilket gør databeskyttelse, dokumentation og forvaltningsretlige kontrolspor til en nøgleopgave – et perspektiv STAR også beskriver i deres Q&A om reformen. (star.dk)
2026-satser for sygedagpenge og kontanthjælp
Vejledningen om satser m.v. for 2026 samler de beløb, der typisk lander direkte i løn- og HR-praksis, fordi de påvirker refusion, fraværshåndtering, medarbejderdialog og rådgivning af ansatte.
Centrale nøgletal for virksomheder og borgere
To poster skiller sig ud i mange virksomheders hverdag: niveauet for sygedagpenge (relevant ved fravær og refusionssager) og kontanthjælpssatser (relevant i samspillet med kommunale forløb, rekruttering af ledige og medarbejderes husstandssituation).
| Område | Udvalgte 2026-nøgletal | Praktisk betydning |
|---|---|---|
| Sygedagpenge | Højeste sygedagpengebeløb 5.085 kr. pr. uge | Rammesætter kommunal udbetaling og virksomheders refusionsøkonomi |
| Kontanthjælp | Grundsats 7.529 kr. pr. måned | Påvirker borgerens økonomi og sanktions-/fradragsmekanismer |
| Kontanthjælp | Forhøjet sats 13.060 kr. pr. måned | Central i sager om forsørgelse og rådigheds-/indsatskrav |
Nye satser for tjenesterejser og godtgørelser
Cirkulæret om satsregulering for tjenesterejser er især relevant for offentlige arbejdsgivere – og for private, der læner sig op ad det offentlige satssystem i rejsepolitikker eller som “benchmark” i interne kontrolmiljøer.
Compliance og administration
For compliance og lønadministration er værdien, at satserne konkretiserer, hvad der kan udbetales som godtgørelse, og hvordan måltidsfradrag skal håndteres, så man undgår fejludbetalinger og efterfølgende korrektioner.
Et klassisk risikopunkt i revisioner er uens praksis for fradrag ved “fri kost” – cirkulæret opstiller faste procentsatser for måltidsfradrag, som er lette at operationalisere i rejsesystemer.
G-dage og arbejdsgivers betalingspligt ved ledighedens første dage
Den opdaterede vejledning om G-dage er et vigtigt værktøj i grænsetilfælde, hvor virksomheder (og særligt brancher med variabel beskæftigelse, vikarer og skiftende timeplaner) skal afgøre, om en medarbejder reelt er “afskediget” i G-dags-forstand.
Dokumentation som værn mod tvister
Vejledningen præciserer bl.a. den konkrete vurdering af lønmodtagerforhold, håndteringen ved forgæves fremmøde, betydningen af fast nedsat tid kontra variabel beskæftigelse – og at der kun kan udløses betaling op til et loft (opgjort som antal gange pr. kalenderår til samme medlem). Det gør dokumentation (vagtplaner, kontraktgrundlag og lønoplysninger) til det centrale værn mod tvister og efterreguleringer.
Fleksjob og skærpet fokus på arbejdsevnevurdering og aftalegrundlag
Den nye vejledning om fleksjob m.v. går tæt på de elementer, som typisk giver friktion i praksis: hvad der skal dokumenteres, hvordan arbejdsevne skal forstås (timer og intensitet), og hvordan et fleksjob etableres på ordnede vilkår – herunder samspillet mellem kommunens arbejdsevnevurdering og parternes lønaftale.
Betydning for arbejdsgiver og medarbejder
For arbejdsgivere er pointen, at fleksjobbet kræver en robust forventningsafstemning og en klar aftalestruktur, fordi afvigelser mellem “vurderet arbejdsevne” og “aftalt timetal/løn” kan udløse kontrol og i værste fald afslag på at godkende ansættelsen som fleksjob. For medarbejdere er vejledningen samtidig en konkretisering af rettigheder og pligter, herunder løbende opfølgning og pligt til at orientere kommunen om ændringer i ansættelsen.
Dagpengesatsen og beregningsgrundlaget når løn, data og registre ikke spiller perfekt sammen
Vejledningen om beregning af dagpengesatsen er teknisk, men konsekvenserne er meget jordnære: Den forklarer, hvordan a-kassen fastsætter satsen ud fra indkomst- og registerdata, hvad der tæller som beregningsgrundlag, og hvordan man håndterer situationer med mangler eller fejl i indberetninger.
Indberetningens betydning for medarbejderen
For arbejdsgivere betyder det i praksis, at korrekt og rettidig indberetning (indtægt og timer) bliver endnu mere afgørende, fordi “små” fejl kan blive til “store” problemer for medarbejderens forsørgelsesgrundlag – og dermed en indirekte konfliktdriver ved fratrædelser.
Dagpengeret og optjening når indkomstkrav, beskæftigelseskrav og dokumentation mødes
Vejledningen om indkomst- og beskæftigelseskravet for ret til dagpenge tydeliggør de styrende “motorregler” i dagpengesystemet: hvornår der optjenes på indkomst, hvornår der genoptjenes på timer, hvordan optjeningsperioder placeres – og hvornår man kan falde tilbage på anden dokumentation end registrene.
Atypiske ansættelser og dokumentation
Den er særligt relevant i sager om atypiske lønforhold, ukontrollabel arbejdstid, udenlandsk indkomst og støttet beskæftigelse, hvor virksomheder og ansatte ofte taler forbi hinanden om, “hvad der tæller”. I et HR-perspektiv er budskabet enkelt: jo mere atypisk ansættelsen er, desto vigtigere er det at have skriftlighed og løndokumentation, der kan tåle a-kassens kontrol.
Udbetaling af dagpenge og den nye praksis for månedsoplysninger
Bekendtgørelsen om udbetaling af dagpenge fastlægger de praktiske rammer for udbetalingsrytme, månedsoplysninger, acontoudbetaling og frister.
Betydning for fratrædelser
Det er især vigtigt for ledige og deres rådgivere, men også for arbejdsgivere, der laver fratrædelsesaftaler, fritstillinger eller delvise arbejdstidsnedgange: Den konkrete timing for oplysninger og indberetninger har betydning for, hvornår medlemmet faktisk kan få udbetalt dagpenge, og hvornår der opstår risiko for efterregulering.
Rådighedskrav som compliance-krav for den ledige
Bekendtgørelsen om rådighed samler centrale definitioner (samtaler, aktiviteter, joblog m.v.) og præciserer, hvad der forstås ved udeblivelse, pligtforhold og grundlæggende rådighed.
Processer og dokumentation
I praksis er det ofte disse “procesregler”, der afgør udfaldet i konflikter om stop i ydelse – ikke den overordnede vurdering af, om medlemmet vil arbejde. For a-kasser, kommuner og rådgivere handler det derfor om at få arbejdsgange og kommunikation skåret skarpt, så ledige kan dokumentere adfærd, fremmøde og jobsøgning uden fortolkningskamp.
Selvforskyldt ledighed og gråzonerne ved opsigelse, afslag og deltidsnedgang
Bekendtgørelsen om selvforskyldt ledighed er i sig selv ikke “ny jura” for de fleste, men den er en ny rammesætning af et område, hvor små faktuelle forskelle giver store økonomiske konsekvenser.
Konsekvenser af aftalte fratrædelser
Den er særlig relevant ved forhandlede fratrædelser, “frivillige” afskedigelsesaftaler, samtidige deltidsjob og situationer, hvor en arbejdstidsnedgang åbner for supplerende dagpenge. I praksis bliver det afgørende, om man kan dokumentere gyldig grund, og om man har fået rådgivning tidligt nok – ellers kan sagen hurtigt tippe fra en planlagt overgang til en sanktioneret ledighed.
Skærpede sanktionsmuligheder mod social dumping med administrative bøder
Et af de mest markante spor uden for “ydelsesmaskinrummet” er høringen om en ny bekendtgørelse om administrativt bødeforelæg ved overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen. Kernen er, at Arbejdstilsynet i flere sagstyper kan sanktionere hurtigere via administrative bøder, herunder ved manglende anmeldelse af arbejdsulykker og ved bygherrers manglende plan for sikkerhed og sundhed på byggepladser.
Politisk fokus på bygherreansvar
Politisk kobles det til den styrkede indsats mod social dumping, hvor regeringen og et bredt flertal bl.a. har peget på netop arbejdsulykker og bygherreansvar som områder, der skal kunne håndhæves mere effektivt. (bm.dk)
SVU-administration flyttes og det ændrer snitfladerne for arbejdsgivere og uddannelsessteder
Lovforslag L 94 om overførsel af opgaver på uddannelsesstøtteområdet flytter på, hvem arbejdsgivere og medarbejdere reelt “taler med”, når SVU-sager skal køre. I forslaget lægges der op til, at SVU placeres i Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag, mens SU-området og befordringsrabat samles i Udbetaling Danmark – en ændring, ATP også beskriver som en stor drifts- og administrationsopgave. (atp.dk)
Nye administrative snitflader
For arbejdsgivere er den praktiske konsekvens, at workflows for ansøgning, arbejdsgivererklæringer, sagsoplysning og eventuelle klager skal opdateres, så de matcher de nye myndighedssnitflader og digitale løsninger.
