Højesteret slår i en principiel dom fast, at gentagne forlængelser ikke automatisk giver vikarer funktionærrettigheder, så længe arbejdsgiveren kan dokumentere et sagligt behov.
Tre markante domme sætter arbejdsgivernes ledelsesret og bevisbyrde på spidsen, når Højesteret nægter en vikar funktionærstatus trods syv forlængelser, og Sø- og Handelsretten tillader en dyrlæge at starte egen praksis, selvom hun under barsel downloadede næsten 1000 af arbejdsgiverens filer.
Højesteret trækker stregen i sandet mellem vikarer og funktionærer
I en længe ventet principiel afgørelse har Højesteret nu slået fast, at en medarbejder ikke både kan være omfattet af vikarloven og funktionærloven på samme tid. Sagen udspringer af tre vikarer, der var ansat hos vikarbureauet Flair Group A/S (tidligere Adecco) og udsendt til to store brugervirksomheder, henholdsvis Boeing og Siemens.
Definitionen af midlertidigt vikararbejde
Stridens kerne var definitionen af "midlertidigt" i lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. § 1, stk. 1. HK Danmark mente, at udsendelser på over to og tre år med gentagne forlængelser ikke længere kunne kaldes midlertidige, hvorfor vikarerne reelt indtog en tjenestestilling og dermed burde have optjent rettigheder efter funktionærloven, herunder opsigelsesvarsel og sygeløn.
Højesteret understregede i sine præmisser, at varigheden af en udsendelse eller antallet af forlængelser ikke automatisk udelukker brugen af vikarloven. Det afgørende er den objektive begrundelse for brugervirksomhedens behov:
"Den samlede varighed af en vikarudsendelse må dog ikke være længere, end hvad der med rimelighed kan anses som midlertidigt under hensyntagen til alle relevante omstændigheder, og varigheden skal objektivt kunne forklares med forhold, der understøtter, at brugervirksomheden har et sagligt behov for at tidsbegrænse udsendelserne."
Forskelligt udfald for Boeing og Siemens
Her faldt sagerne diametralt forskelligt ud, hvilket tydeliggør det tunge dokumentationskrav, som retsinstansen nu pålægger danske arbejdsgivere:
| Brugervirksomhed | Samlet varighed | Antal forlængelser | Arbejdsgivers begrundelse | Bevisvurdering og udfald |
|---|---|---|---|---|
| Siemens | 2 år | 7 gange | It-supportfunktion skulle nedlægges | Bevist. Vikarloven gælder. Ingen funktionærrettigheder. |
| Boeing | 3,5 år | 4 gange | Servicecenter forventedes lukket | Ikke bevist. Funktionærloven § 1, stk. 2 gælder. |
Da vikarbureauet ikke kunne føre bevis for Boeings planer om at lukke det pågældende servicecenter i Kastrup, vandt den ene vikar kravet om løn under sygdom og løn i opsigelsesperioden, ligesom der blev tilkendt godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis efter lov om tidsbegrænset ansættelse § 8, stk. 1. De to Siemens-vikarer tabte derimod deres funktionærkrav, da virksomheden tilfredsstillende dokumenterede outsourcing-planerne, som udgjorde en saglig begrundelse efter lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. § 3, stk. 4.
Højesteret præciserede tillige, at hvis vikarbureauet har tiltrådt en landsdækkende overenskomst, henhører vurderingen af vikarernes krav på ligebehandling under Arbejdsrettens enekompetence og skal afvises fra de almindelige domstole.
Dyrlæges fildownloads og private kunder udløste ikke midlertidigt forbud
En højspændt strid mellem dyreklinikken My Peterinarian ApS og deres tidligere ansatte dyrlæge, Anna Bolsakova, viser, hvor svært det kan være at håndhæve loyalitetspligten og beskytte forretningshemmeligheder gennem hurtige retsmidler.
Etablering af egen virksomhed under barsel
Sagen for Sø- og Handelsretten afslørede, at dyrlægen, mens hun var ansat og formelt sendt på barsel, stiftede enkeltmandsvirksomheden Vetica og betjente et par af sin arbejdsgivers tidligere russisktalende kunder. Endnu mere opsigtsvækkende var det, at hun via en VPN-forbindelse havde downloadet 293 unikke filer med i alt knap 1.000 downloadhændelser fra arbejdspladsens systemer, herunder prislister, fortrolige skabeloner og kundedata.
Klinikejeren krævede, at retten meddelte et midlertidigt forbud mod, at dyrlægen drev veterinærvirksomhed i Storkøbenhavn, og at hun blev forbudt at anvende de downloadede dokumenter efter reglerne i lov om forretningshemmeligheder § 8, stk. 1.
Manglende bevis for forbudsretlig aktualitet
Sø- og Handelsretten afviste imidlertid fuldstændigt at imødekomme forbudsbegæringerne. Retten lagde vægt på, at betingelsen om forbudsretlig aktualitet i retsplejeloven § 413 ikke var opfyldt. Anna Bolsakova havde forklaret, at hun downloadede filerne for at kunne arbejde offline, og at hun slettede alt efter at være blevet bortvist. Retten fandt ingen konkrete beviser for, at hun reelt og aktivt benyttede My Peterinarians materialer i driften af Vetica.
"Uanset om viderebehandlingen af disse to kunders kæledyr i regi af Anna Bolsakovas personlige virksomhed Vatica måtte være sket i strid med den ansættelsesretlige loyalitetsforpligtelse, har det i givet fald en sådan karakter og begrænset omfang, at det ikke i sig selv nødvendiggør nedlæggelse af forbud som påstået."
Retten fremhævede endvidere, at dyrlægen ikke var omfattet af en gyldig konkurrenceklausul. Klausulen i hendes kontrakt krævede mindst seks måneders ansættelse, før den trådte i kraft, hvilket hun ikke havde nået. Sagen understreger det tunge beviskrav, der påhviler en arbejdsgiver, når der anmodes om et indgribende, øjeblikkeligt erhvervsforbud over for en fratrådt medarbejder.
For virksomhedsejere tjener dommen som en påmindelse om, at brud på loyalitetspligten muligvis kan bane vej for et erstatningskrav under en almindelig retssag, men det er sjældent nok til at lukke en tidligere medarbejders nye forretning ned med et øjeblikkeligt forbud.
Restauratør reddet af rettidig omhu i sag om sexchikane
Hvor hurtigt og konsekvent skal en arbejdsgiver reagere på rygter om seksuel chikane? Det spørgsmål danner rammen om en ny afgørelse fra Tvistighedsnævnet, hvor en restaurationsvirksomhed blev pure frifundet for et krav om godtgørelse på 340.000 kr. fra en tidligere kokkeelev.
Påstande om krænkende adfærd
Eleven påstod sig udsat for krænkende adfærd af hotellets assisterende køkkenchef – herunder et uønsket kys i et kølerum samt upassende historier om BDSM og kollegers kroppe. Da ledelsen, efter nogle måneder, tilfældigt hørte om rygterne fra andre ansatte efter en fest, handlede hotellets direktør prompte samme morgen.
Tvistighedsnævnets flertal fandt ikke bevisbyrden løftet for, at chikanen overhovedet havde fundet sted, idet der alene var tale om påstand mod påstand. Den anklagede køkkenchef nægtede alle beskyldninger og angav, at han grundet autisme bevidst undgik fysisk kontakt. Men nævnet gik skridtet videre og slog den ansættelsesretlige hovedregel fast: Uanset om chikanen var sket eller ej, agerede arbejdsgiveren præcis som forventet og sikrede det påkrævede chikane-frie arbejdsmiljø efter ligebehandlingsloven § 4, stk. 2.
Rettidig indgriben sikrede frifindelse
"Vi bemærker endvidere, at virksomheden, straks da ledelsen [...] blev bekendt med de oplysninger, som A havde givet til andre ansatte om V6 adfærd, indkaldte dem begge til møder for at klarlægge forløbet, og at der herefter – uanset at det ikke kunne afklares, om V6 havde udøvet seksuel chikane – blev iværksat foranstaltninger, der sikrede, at A og V6 fremover kun i begrænsede omfang arbejdede sammen og ikke alene."
Udover omgående at justere vagtplanerne, så de to aldrig stod alene, indskærpede ledelsen hotellets skriftlige politikker om mobning og sexchikane. Kokkeeleven krævede også 50.000 kr. i erstatning for mistet uddannelsesgode efter erhvervsuddannelsesloven § 61, stk. 3, idet hun syv måneder efter episoden ensidigt ophævede sin elevkontrakt. Også her blev hotellet frifundet, da virksomhedens forsvarlige og hurtige indgriben udelukkede, at ledelsen havde misligholdt uddannelsesaftalen.
