Ledelsesansvar under lup: Nye afgørelser om selvskabt arbejdsmangel, manglende løn og vedligeholdelsespligt
Analyse af nye afgørelser om ledelsesansvar: Læs om konsekvenserne af selvskabt arbejdsmangel, procedurefejl ved sygdom og ansvaret for underleverandører.
Indledning: Ledelsesansvarets mange facetter
Nylige afgørelser fra danske nævn og domstole kaster et skarpt lys over de mangeartede ansvarsområder, der påhviler ledere i danske virksomheder. Fra håndtering af personalesager og overholdelse af ansættelsesretlige procedurer til ansvaret for underleverandørers arbejde og styring af virksomhedens omdømme, viser praksis et klart mønster: Fejl og forsømmelser på ledelsesniveau får kontante og mærkbare konsekvenser. Denne artikel analyserer fire principielle afgørelser, der tilsammen tegner et billede af et skærpet fokus på ledelsens ansvarlighed og professionalisme.
Direkte Ledelsesfejl i Personalesager
To afgørelser illustrerer med al tydelighed, hvordan ukorrekt håndtering af medarbejderforhold kan føre til betydelige økonomiske sanktioner. Sagerne omhandler henholdsvis en urimelig opsigelse baseret på en selvskabt arbejdsmangel og en uberettiget ophævelse af en uddannelsesaftale som følge af procedurefejl.
Den Selvskabte Arbejdsmangel: En Dyr Lektion i Opsigelsesret
I en sag for Afskedigelsesnævnet blev en tandklinik dømt til at betale en godtgørelse på 125.000 kr. for urimelig opsigelse af en kliniksekretær. Sagens kerne var, at virksomheden opsagde medarbejderen med henvisning til "omstrukturering" og "personalemæssig overkapacitet" – en overkapacitet, som virksomheden selv havde skabt ved at ansætte en ny medarbejder, mens den opsagte var sygemeldt. Sygemeldingen var i øvrigt foranlediget af et møde med ledelsen, som medarbejderen havde opfattet som et personligt angreb.
Opmanden i Afskedigelsesnævnet fandt, at begrundelsen for opsigelsen ikke var reel. I kendelsen lægges der afgørende vægt på arbejdsgiverens ageren forud for opsigelsen:
"Efter det anførte foreligger der en formodning for, at [virksomhed 1] senest på tidspunktet for besættelsen af den opslåede stilling burde have vidst, at der umiddelbart efter ville være behov for personalereduktion. Der foreligger også en formodning for, at stillingen blev slået op og besat med det sigte, at [person 1] som følge af overkapacitet (arbejdsmangel) skulle fratræde."
Nævnet konkluderede, at virksomheden ikke kunne afkræfte denne formodning, hvorfor opsigelsen var urimelig. Godtgørelsens størrelse blev fastsat under hensyntagen til flere skærpende omstændigheder, herunder at opsigelsen skete samme dag, medarbejderen vendte tilbage fra sin sygemelding, hvilket blev anset for "unødigt krænkende". Sagen er en kraftig påmindelse om, at en opsigelsesbegrundelse skal være reel og ikke et resultat af ledelsens egne dispositioner, der sigter mod at omgå reglerne for saglig afskedigelse. Læs resumé af afgørelsen fra Afskedigelsesnævnet
Manglende Løn og Formelle Fejl: Når Misligholdelse Koster Kassen
En anden sag, afgjort i Tvistighedsnævnet, understreger vigtigheden af at følge de korrekte procedurer ved medarbejderes sygdom. En virksomhed undlod at udbetale løn til en sygemeldt elev, idet man mente, at elevens fravær var ulovligt, fordi hun ikke havde fremskaffet en mulighedserklæring. Eleven ophævede herefter uddannelsesaftalen på grund af den manglende løn.
Et flertal i nævnet fandt, at virksomhedens manglende lønudbetaling var en væsentlig misligholdelse af aftalen. Virksomheden havde ikke fulgt den korrekte procedure for at anmode om en mulighedserklæring, som kræver en indledende samtale mellem leder og medarbejder. Derfor kunne fraværet ikke anses for ulovligt. Nævnet udtalte:
"Virksomhedens manglende udbetaling af løn for maj 2024 var derfor uberettiget og udgør som følge heraf en væsentlig misligholdelse af uddannelsesaftalen."
Konsekvensen for virksomheden blev en samlet betaling på over 237.000 kr., der dækkede erstatning for løn i opsigelsesperioden, godtgørelse for usaglig afskedigelse, diverse efterbetalinger og en godtgørelse på 10.000 kr. for et mangelfuldt ansættelsesbevis. Afgørelsen viser, at ledelsens manglende kendskab til eller respekt for formelle regler kan resultere i, at en medarbejders ophævelse sidestilles med en usaglig afskedigelse fra arbejdsgivers side, med store økonomiske konsekvenser til følge. Se resumé af Tvistighedsnævnets kendelse
Udvidet Ledelsesansvar: Fra Vedligehold til Omdømme
Ledelsesansvaret rækker ud over den direkte personalehåndtering. To sager viser, hvordan ansvaret også omfatter teknisk drift og langsigtet omdømmepleje.
Vedligeholdelsespligtens Konsekvenser: Hvem Betaler for Dårlig Drift?
I en sag for huslejenævnet blev en udlejer pålagt selv at dække en såkaldt "incitamentstarif" på knap 150.000 kr. fra varmeværket. Udgiften opstod, fordi ejendommens varmeanlæg havde en utilstrækkelig afkøling af returvandet. Udlejer forsøgte at viderefakturere denne strafafgift til lejerne som en del af varmeregningen.
Huslejenævnet fastslog dog, at udlejer bærer ansvaret for varmeanlæggets vedligeholdelse. Selvom udlejer havde hyret et VVS-firma til at udbedre problemet, var arbejdet ikke udført korrekt, da den dårlige afkøling fortsatte. Nævnet konkluderede klart, hvem der bærer risikoen for en underleverandørs fejl:
"Det er udlejer, der bærer risikoen for, at VVS-firmaet ikke har sørget for en korrekt indregulering af anlægget i 2024, så incitamentstariffen kunne undgås."
Afgørelsen, der henviser til en Højesteretsdom, cementerer, at ledelsen ikke kan fraskrive sig ansvaret for ejendommens drift ved at uddelegere opgaver. Ansvaret for at sikre, at arbejdet udføres korrekt, og at unødige omkostninger undgås, påhviler i sidste ende udlejer. Læs resumé af huslejenævnets afgørelse
Omdømmepleje og Medieansvar: Kampen mod Fortidens Synder
En afgørelse fra Pressenævnet illustrerer en anden, mere moderne ledelsesudfordring: håndteringen af virksomhedens digitale fodaftryk. Et byggefirma klagede over en kritisk artikel fra 2019 på dr.dk og krævede den slettet, afindekseret eller anonymiseret, da den skadede firmaets omdømme.
Pressenævnet afviste klagen på to primære grundlag. For det første var klagen over selve artiklens indhold indgivet langt efter klagefristens udløb på 12 uger. For det andet fandt nævnet ikke grundlag for at pålægge DR at fjerne eller ændre artiklen. Nævnet vurderede, at artiklen omhandlede erhvervsmæssige forhold af fortsat almen interesse, og at oplysningerne ikke var af en så privat eller følsom karakter, at de berettigede en sletning.
Sagen understreger, at ledelsens muligheder for at fjerne uønsket, men ikke ulovlig, medieomtale er stærkt begrænsede, især når der er gået lang tid. Det er en vigtig lektion i proaktiv omdømmepleje og i vigtigheden af at reagere hurtigt og inden for de fastsatte juridiske rammer, hvis man mener, at en medieomtale er ukorrekt. Se afgørelsesresumé fra Pressenævnet
Praktiske Konsekvenser for Ledere og Virksomheder
Disse afgørelser sender samlet set et klart signal til ledere på alle niveauer:
- Processuel Akkuratesse er Altafgørende: Særligt i personalesager er det afgørende at følge lovgivningens og overenskomsternes procedurer til punkt og prikke. Fejltrin, som f.eks. ukorrekt anmodning om lægelig dokumentation, kan vende en ellers stærk sag på hovedet.
- Begrundelser skal være Reelle og Dokumenterbare: En opsigelse skal bygge på faktiske og saglige forhold. Konstruerede begrundelser som "selvskabt arbejdsmangel" gennemskues og straffes hårdt.
- Ansvaret for Underleverandører er Dit: Ledelsen kan ikke gemme sig bag en underleverandørs fejl. Det er ledelsens ansvar at sikre, at de hyrede fagfolk udfører deres arbejde korrekt, og risikoen for det modsatte påhviler virksomheden.
- Digital Omdømmepleje er en Langsigtet Disciplin: Negative historier på internettet har en lang levetid. Juridiske muligheder for at fjerne dem er begrænsede og tidsfølsomme. Den bedste strategi er at undgå sagerne i første omgang gennem ansvarlig drift.
Konklusion: Et Skærpet Fokus på Gennemsigtighed og Ansvarlighed
De analyserede afgørelser viser en klar tendens: Nævn og domstole stiller høje krav til ledelsens professionalisme, gennemsigtighed og ansvarlighed. Uanset om det handler om at behandle en sygemeldt medarbejder fair, sikre korrekt lønudbetaling, vedligeholde en bygning eller håndtere offentlig kritik, er konklusionen den samme. En proaktiv, omhyggelig og retskaffen ledelsespraksis er ikke blot et etisk ideal, men en afgørende forudsætning for at undgå dyre og omdømmeskadelige tvister.
