Ligelønsområdet får sin egen myndighed. Med lovforslaget om gennemførelse af løngennemsigtighedsdirektivet oprettes Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, der skal fungere som både overvågningsorgan og ligebehandlingsorgan på ligelønsområdet – og overtage de opgaver, Institut for Menneskerettigheder hidtil har haft her. Samtidig afviste Ligebehandlingsnævnet i én og samme uge en stribe klager, fordi de enten lå uden for nævnets område eller ikke skabte nogen formodning for forskelsbehandling.
Et institut for ligeløn træder ind mellem virksomheden og lønmodtageren
Beskæftigelsesministeren har fremsat L 68, der gennemfører EU's løngennemsigtighedsdirektiv i ligelønsloven. Det mest synlige organisatoriske greb i forslaget er oprettelsen af Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn.
Instituttet får en dobbeltrolle: det skal overvåge ligelønnen på det danske arbejdsmarked – herunder indsamle og analysere de lønoplysninger, virksomhederne fremover skal levere – og det skal fungere som ligebehandlingsorgan på ligelønsområdet. Dermed flyttes ligelønsopgaverne væk fra Institut for Menneskerettigheder, som til gengæld har fået handicap og alder skrevet ind i sit mandat.
For HR og løn betyder det, at der kommer en ny, specialiseret modpart at forholde sig til, når lønforskelle skal forklares – ved siden af Ligebehandlingsnævnet, domstolene og det fagretlige system.
I praksis skal virksomheder med rapporteringspligt derfor ikke bare have tallene klar. De skal også kunne redegøre for, hvorfor tallene ser ud, som de gør, over for et organ, hvis eneste opgave er ligeløn.
Kravene til lønstrukturen gælder uanset virksomhedens størrelse
Rapporteringspligten har tærskler. Det har kravene til selve lønstrukturen ikke.
Fire kriterier skal bære lønfastsættelsen
Alle arbejdsgivere skal efter forslaget have lønstrukturer, der bygger på objektive og kønsneutrale kriterier, og kriterierne skal omfatte færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår. Det er de samme fire parametre, som ligelønsprincippet om "arbejde af samme værdi" hviler på.
Det betyder, at jobkategorisering og jobvurdering ikke længere er en frivillig HR-øvelse, men forudsætningen for overhovedet at kunne dokumentere, at lønnen er sagligt fastsat. Lovforslagets tekst er offentliggjort i sin helhed som L 68 som fremsat.
Oplysningsret før og under ansættelsen
Jobansøgere får ret til oplysninger om startløn eller løninterval for den stilling, de søger. Og ansatte får ret til at få oplyst både deres eget lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer for de lønmodtagere, de kan sammenligne sig med.
Det er den del af reglerne, der først rammer hverdagen: stillingsopslag, rekrutteringsprocedurer og de standardsvar, lønkontoret giver, når en medarbejder spørger til kollegernes løn.
Lønredegørelse ved 100 ansatte – og nogle gange ved 50
Pligten til at udarbejde en lønredegørelse for det foregående år gælder arbejdsgivere med mindst 100 lønmodtagere. Men forslaget trækker grænsen længere ned, end mange har regnet med: arbejdsgivere med 50-99 lønmodtagere bliver også omfattet, hvis der er mindst otte lønmodtagere af hvert køn ansat i samme jobfunktion.
| Antal lønmodtagere | Lønredegørelse |
|---|---|
| Mindst 100 | Ja |
| 50-99 | Ja, hvis mindst 8 af hvert køn i samme jobfunktion |
| Under 50 | Nej – men kravet om kønsneutral lønstruktur gælder alligevel |
Viser redegørelsen en lønforskel, der ikke kan begrundes i objektive, kønsneutrale kriterier, og som ikke bliver udlignet, udløser det en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanterne. Brancheorganisationerne har samlet de praktiske konsekvenser, blandt andet i Dansk Industris FAQ om løngennemsigtighed og ligeløn og i PwC's gennemgang af lovforslaget.
Ligebehandlingsnævnet trak grænsen i tre klager på én dag
Mens håndhævelsen af ligeløn er på vej til at blive delt ud på flere organer, viste Ligebehandlingsnævnet samme uge, hvor snævert nålehullet er, når en klage skal igennem.
I den første sag klagede en kvinde over kønschikane, fordi en advokat havde fremlagt en faktura som bevis i en retssag. Nævnet afviste klagen, fordi forholdet lå uden for ligestillingslovens anvendelsesområde. I en anden sag om svinekød i en daginstitution nåede nævnet frem til, at forholdet både lå uden for arbejdsmarkedet og ikke skabte nogen formodning om etnisk forskelsbehandling.
Tættest på ansættelsesretten lå sagen om en ukrainsk klager, der mente sig forskelsbehandlet ved jobcenterets anvisning af virksomhedspraktik. Også her stoppede sagen, fordi der ikke var påvist faktiske omstændigheder, der kunne skabe en formodning for forskelsbehandling på grund af national oprindelse.
Pointen for arbejdsgivere er den samme i alle tre sager: den delte bevisbyrde vender først, når klageren har sandsynliggjort faktiske omstændigheder. Indtil da er det klageren, der bærer sagen.
Den pointe bliver mindre værd på ligelønsområdet, når løngennemsigtighedsreglerne træder igennem. Når medarbejderen har krav på at få gennemsnitslønninger oplyst, og når lønredegørelsen i sig selv dokumenterer en forskel, bliver det markant lettere at nå over tærsklen for en formodning – og dermed bliver det arbejdsgiverens dokumentation af objektive kriterier, der afgør sagen.
EU kobler ligestilling direkte til konkurrenceevnen
Dagen før rådsmødet i Luxembourg godkendte EU's beskæftigelses- og socialministre rådskonklusioner, der sætter ligebehandling ind i en ren erhvervsøkonomisk ramme. Konklusionerne dækker kønsligestilling, LGBTI-ligestilling, handicap, antiracisme, inklusion af romaer og aldersdiskrimination.
"Equality and competitiveness are not competing priorities – they go hand in hand."
Sådan lyder det fra den irske minister for børn, handicap og ligestilling, Norma Foley, i Rådets pressemeddelelse. Rådet henviser blandt andet til EU's ligestillingsinstitut EIGE, der vurderer, at bedre kønsligestilling kan skabe op til 10,5 mio. job og løfte EU's beskæftigelsesfrekvens til 80 pct. i 2050, og til OECD-tal, hvorefter racediskrimination koster EU op til 12,7 mia. euro i tabt BNP om året.
Blandt de tiltag, Rådet peger på, er skærpet håndhævelse af ikke-diskriminations- og ligelønslovgivningen med passende sanktioner, bedre indsamling og analyse af arbejdsmarkeds- og ligestillingsdata – og overvågning af kunstig intelligens' indvirkning på arbejdsmarkedet set fra et ligestillingsperspektiv, herunder med hensyn til løn og arbejdsvilkår. Det er præcis de tre spor, danske HR-funktioner skal arbejde i, når lønstrukturer, lønredegørelser og algoritmestøttet lønfastsættelse skal kunne forklares.
