Fire afskedigede medarbejdere havde hver sin diagnose: angst, diskusprolaps, stressbetinget deltidssygemelding og lysfølsomhed. Ingen af dem fik Ligebehandlingsnævnet til at anerkende tilstanden som et handicap. I en femte sag lykkedes det en arbejdsgiver at løfte den omvendte bevisbyrde ved en afskedigelse under barsel – med stemmerne 2-1. Ingen af oktoberrundens ansættelsesretlige klager endte med godtgørelse.
Varighedskravet væltede rygsmerterne og stressforløbet
Handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven er ikke en diagnoseliste. Det følger af EU-Domstolens praksis, at der skal være tale om en fysisk, psykisk eller mental funktionsbegrænsning, som er langvarig, og som hindrer den ansatte i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre. Netop varighedskravet er det, der afgør flest sager – og det gjorde det igen i to af oktoberrundens afskedigelsessager.
I den ene sag blev en pædagogisk assistent med en diskusprolaps afskediget. Nævnet afviste klagen, fordi rygsmerterne ikke udgjorde et langvarigt handicap. I den anden sag blev en organisationskonsulent afskediget efter et langvarigt forløb med stressbetinget deltidssygemelding, og nævnet fandt, at afskedigelsen ikke var handicapdiskrimination.
Det er sjældent diagnosen, der afgør sagen. Det er dokumentationen for, at funktionsbegrænsningen er langvarig – og for, hvad arbejdsgiveren vidste om den, da beslutningen blev truffet.
For HR betyder det, at personalesagen skal kunne vise tidslinjen: hvornår kom mulighedserklæringen eller friattesten, hvad stod der om prognosen, og hvilke tilpasninger blev drøftet og afprøvet undervejs. Den samme dokumentation er afgørende, hvis en afskedigelse senere skal vurderes efter forskelsbehandlingslovens tilpasningsforpligtelse.
Angst og lysfølsomhed manglede den lægelige dokumentation
To af sagerne strandede et skridt tidligere i vurderingen: Klageren fik slet ikke godtgjort, at der forelå en funktionsbegrænsning af den karakter, loven kræver.
I den ene sag var en medarbejder med en angstdiagnose afskediget og klagede både over forskelsbehandling på grund af handicap og over repressalier. Nævnet fandt ikke, at angstdiagnosen var godtgjort som et handicap. I den anden sag blev en genbrugsvejleder afskediget, og hverken lysfølsomheden som handicap eller en formodning om forskelsbehandling på grund af køn blev anset for dokumenteret.
Ankestyrelsen gør det selv klart i sin vejledning om at klage, at klageren i handicapsager skal fremlægge oplysninger, der beskriver handicappet og funktionsbegrænsningerne. Bevisbyrden for selve handicappet ligger altså hos medarbejderen – først derefter kommer den delte bevisbyrde i spil.
| Sag | Tilstand | Nævnets begrundelse |
|---|---|---|
| Pædagogisk assistent | Diskusprolaps | Rygsmerterne var ikke et langvarigt handicap |
| Organisationskonsulent | Stress, deltidssygemeldt | Afskedigelsen var ikke handicapdiskrimination |
| Afskediget medarbejder | Angstdiagnose | Diagnosen ikke godtgjort som handicap |
| Genbrugsvejleder | Lysfølsomhed | Ikke dokumenteret som handicap, ingen formodning om kønsforskelsbehandling |
Besparelser bar afskedigelsen under barsel igennem
Afskediges en medarbejder under barsels- eller forældreorlov, gælder den omvendte bevisbyrde efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 4. Arbejdsgiveren skal positivt godtgøre, at hverken graviditet, barsel eller orlov har spillet nogen rolle i beslutningen. Det er den strengeste bevisregel i hele ligebehandlingsretten – og den blev løftet i oktoberrunden.
Sagen angik en afskedigelse, der indgik i en besparelsesrunde. Et flertal på to af nævnets tre medlemmer fandt, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at orloven ikke indgik i beslutningen, og klageren fik ikke medhold. Det tredje medlem stemte for medhold.
En 2-1-afgørelse er ikke et frikort. Den viser, at dokumentationen lige akkurat rakte – og at den samme sag kunne være faldet ud til den anden side med et andet beslutningsgrundlag.
Det, der bærer en afskedigelse under orlov, er typisk:
- et dateret og dokumenteret beslutningsgrundlag for selve besparelsen
- udvælgelseskriterier, der er fastlagt, før navnene kommer på
- en sammenligning med de medarbejdere, der ikke blev afskediget
- en tidslinje, der viser, at processen ikke blev sat i gang af orlovsvarslet
Når nævnet ikke kan afgøre sagen
En stor del af runden blev afvist, uden at nævnet tog stilling til, om der var sket forskelsbehandling. Årsagen er nævnets proces: Sagerne afgøres på skriftligt grundlag, og kræver de parts- og vidneforklaringer, må de føres ved domstolene i stedet.
Fibromyalgi, fleksjob og en omstrukturering
En fleksjobansat med fibromyalgi klagede over at være blevet afskediget efter en omstrukturering. Nævnet afviste sagen, fordi en afgørelse ville kræve parts- og vidneforklaringer. For arbejdsgiveren er det ikke en frifindelse – kravet kan rejses ved domstolene, hvor både godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven og usaglighedsgodtgørelse kan komme i spil samtidig.
Ord mod ord i en sexchikanesag
En klage over sexchikane og repressalier mod en lagervirksomhed blev afvist af samme grund. Parterne var uenige om indholdet af en telefonsamtale og om, hvorvidt en opsigelse reelt var tvungen, og den uenighed kunne kun afklares ved mundtlig bevisførelse. Pointen for HR er praktisk: Når der ikke findes skriftlige spor af undersøgelsen, forliget eller samtalen, flyttes sagen til et forum, hvor den bliver både dyrere og længere.
Endelighedsklausulen lukkede sagen
I en fjerde sag afslog nævnet at genoptage en sag om chikane og forskelsbehandling, fordi parterne havde indgået en fratrædelsesaftale med en endelighedsklausul. Det er den eneste af afvisningerne, der reelt lukker sagen: En klar og gensidig endelighedsklausul i fratrædelsesaftalen afskærer efterfølgende krav om godtgørelse – og den er derfor et af de vilkår, der er værd at bruge tid på, når aftalen skrives.
Institut for Menneskerettigheder får handicap og alder skrevet ind i mandatet
Samtidig med afgørelserne ligger der et lovforslag i Folketinget, som udvider ligebehandlingsarbejdet uden for nævnet. Med L 60, fremsat af beskæftigelsesministeren den 8. oktober 2026, tilføjes tro eller religion, handicap og alder til Institut for Menneskerettigheders ligebehandlingskompetence i lovens § 2, stk. 2. Instituttets opgaver med at bistå ofre for forskelsbehandling, gennemføre uafhængige undersøgelser og offentliggøre rapporter kommer dermed udtrykkeligt til at omfatte også disse kriterier.
Forslaget gennemfører dele af direktiv (EU) 2024/1499 og direktiv (EU) 2024/1500 om standarder for ligebehandlingsorganer, hvor implementeringsfristen udløb den 19. juni 2026. Et tilsvarende forslag blev behandlet tidligere i år, men bortfaldt ved folketingsvalget.
Den nyskabelse, arbejdsgivere skal notere sig, er hjemlen til henstillinger om dataindsamling. Instituttet kan fremover henstille til myndigheder, arbejdsmarkedets parter, virksomheder og civilsamfundsorganisationer, at de indsamler data om forskelsbehandling. Henstillingerne er ikke bindende, men de peger i samme retning som løngennemsigtighedsreglernes krav om kønsopdelte lønoplysninger: Dokumentation af fordelingen på køn, alder og handicap bliver et spørgsmål, virksomheder i stigende grad skal kunne svare på – også når de selv bliver mødt med en klage.
