Jobansøgere skal kunne få oplyst startlønnen eller lønintervallet, før de sætter sig til samtalebordet, og arbejdsgiveren må ikke spørge, hvad de tjente i det forrige job. Det er kernen i det lovforslag om løngennemsigtighed, som beskæftigelsesministeren fremsætter i Folketingets åbningsuge – og som sender alle virksomheder i gang med at kategorisere medarbejderne efter arbejde af samme værdi.
Løngennemsigtighed fremsættes i Folketingets åbningsuge
Beskæftigelsesminister og minister for ligestilling Ane Halsboe-Jørgensen fremsætter et lovforslag, der gennemfører EU's løngennemsigtighedsdirektiv i dansk ret. Forslaget udmønter en implementeringsaftale, som arbejdsmarkedets parter har indgået om gennemførelsen i Danmark, oplyser Beskæftigelsesministeriet.
Direktivet blev vedtaget i 2023 og skal sikre, at ligelønsprincippet ikke blot står i lovteksten, men også kan håndhæves – blandt andet gennem fælles standarder for løngennemsigtighed, så lønmodtagere lettere kan gøre et krav på lige løn gældende.
Selvom lønforskellen er blevet mindre de sidste 20 år, går det alt for langsomt. Det er et samfundsproblem, og derfor er det også samfundet, der skal løse problemet.
Tidsplanen er rykket i forhold til det udkast, Beskæftigelsesministeriet sendte i høring i februar. Virksomhederne får to måneder mere, end høringsudkastet lagde op til. EU's egen frist for at gennemføre direktivet udløb allerede i juni 2026, så Danmark er under alle omstændigheder sent på den.
Omvendt hører vi også, at nogle virksomheder har svært ved at nå at implementere reglerne inden årsskiftet. Det har vi lyttet til, og nu får de bedre tid til at omstille sig til de nye regler.
Pligter der rammer alle arbejdsgivere
Ifølge gennemgangen af høringsudkastet indeholdt forslaget blandt andet disse pligter, som gælder uanset virksomhedens størrelse:
- Kønsneutrale lønstrukturer bygget på objektive kriterier, og en inddeling af lønmodtagerne i kategorier, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
- Ret til lønoplysninger om eget lønniveau og om gennemsnitslønnen opdelt efter køn i egen kategori. Virksomheden skal oplyse om denne ret én gang årligt.
- Startløn eller løninterval til ansøgere, og et forbud mod at spørge ansøgeren om lønhistorik.
Det fremgår ikke af ministeriets meddelelse, om pligterne er uændrede i det fremsatte forslag – men retningen har ligget fast siden høringen.
Lønredegørelse og fælles lønvurdering efter størrelse
Rapporteringspligten er trappet efter antallet af lønmodtagere:
| Antal lønmodtagere | Pligt ifølge høringsudkastet |
|---|---|
| 50-99 | Dele af kravene til lønredegørelse, hvis der er mindst otte ansatte af hvert køn i samme medarbejdergruppe |
| Mindst 100 | Lønredegørelse om lønforskellen mellem mænd og kvinder |
| 250 eller derover | Årlig lønredegørelse, første gang i 2028 |
Viser redegørelsen en uforklaret lønforskel på mindst 5 pct. i en kategori, skal der gennemføres en fælles lønvurdering. Udkastet pegede på Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn som den relevante myndighed på området.
Lønstrukturen skal kunne forklares, før kravet kommer
Den tunge opgave er ikke selve redegørelsen, men det arbejde der ligger forud: at kunne forklare, hvorfor to medarbejdere med sammenligneligt arbejde ikke får det samme. Når lønstrukturen først skal begrundes over for en medarbejder, en tillidsrepræsentant eller et nævn, er det for sent at opfinde kriterierne.
Fire opgaver bør være i gang nu:
- Jobkategorisering – gruppér stillingerne efter samme arbejde og arbejde af samme værdi, og skriv kriterierne ned: kvalifikationer, ansvar, anstrengelse og arbejdsforhold.
- Lønanalyse – mål lønforskellen pr. kategori opdelt på køn, og find ud af, hvor meget der kan forklares objektivt. 5 pct. er ikke meget, når bonus, tillæg og pension tælles med.
- Rekrutteringsprocessen – tilpas jobopslag og interviewguides, så startløn eller løninterval oplyses, og så spørgsmålet om tidligere løn forsvinder ud af samtalen.
- Beredskab til anmodninger – aftal, hvem der svarer, inden for hvilken frist, og hvordan lønoplysninger deles uden at bryde databeskyttelsesreglerne.
Både DI og de øvrige arbejdsgiverorganisationer har fulgt lovarbejdet tæt, netop fordi kategoriseringen af medarbejderne griber direkte ind i lokal løndannelse og i de aftaler, der allerede er indgået.
Fratrædelsesaftale på 50.000 kroner lukkede sagen om seksuel chikane og løn
Mens de nye lønkrav gør det lettere at rejse en sag, viser en frisk afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet, hvor effektivt et forlig lukker den igen. Nævnet afslog at genoptage en sag, hvor klagen både angik seksuel chikane og løn. Parterne havde indgået en fratrædelsesaftale med en betaling på 50.000 kr., og klagen bortfaldt som følge af forliget.
Aftaleteksten afgør rækkevidden: Et forlig, der er indgået til fuld og endelig afgørelse af parternes mellemværende, tager også de krav med, som endnu ikke er afgjort.
For arbejdsgiveren betyder det, at en fratrædelsesaftale er det sted, hvor risikoen reelt afsluttes – men kun hvis det fremgår klart, hvilke krav der er omfattet. For HR-funktionen betyder det omvendt, at en aftale, der kun nævner løn i opsigelsesperioden og feriepenge, ikke nødvendigvis spærrer for et senere godtgørelseskrav.
Mangelfuld uddannelsesaftale kostede godtgørelse og en værktøjskasse
Tvistighedsnævnet har afgjort, at en møbelsnedkerlærling i en uorganiseret virksomhed havde krav på både en værktøjskasse og godtgørelse, fordi uddannelsesaftalen var mangelfuld.
Afgørelsen er værd at notere af to grunde. For det første er uddannelsesaftalen elevens ansættelsesbevis – mangler i aftalen behandles efter samme logik som mangler i en almindelig ansættelseskontrakt og kan udløse godtgørelse. For det andet slipper virksomheder uden overenskomst ikke uden om de uddannelsesretlige forpligtelser: elevens rettigheder følger af uddannelsesforholdet, ikke af et medlemskab.
Den praktiske lære er enkel: Gennemgå elevkontrakterne, før næste hold starter, og kontrollér, at aftalen faktisk nævner de ydelser og vilkår, virksomheden er forpligtet til at stille til rådighed.
Tre års tavshed kostede lærlingen godtgørelsen
I en anden sag nåede Tvistighedsnævnet frem til, at ophævelsen af en uddannelsesaftale var uberettiget – men lærlingen fik alligevel ingen godtgørelse. Kravet var fortabt ved passivitet, fordi der var gået tre år, før det blev rejst.
Afgørelsen viser, at forældelsesfristen ikke står alene. Et krav kan gå tabt før forældelsen, hvis modparten har haft grund til at indrette sig på, at der ikke kommer noget krav.
- For arbejdsgiveren: gem dokumentationen for, hvornår ophævelsen skete, og hvad der blev kommunikeret – det er den dokumentation, passivitetsindsigelsen hviler på.
- For medarbejdersiden: et krav, der ligger stille, mens sagen "overvejes", kan være tabt, længe før de fem år er gået.
Sammen med lønredegørelserne peger afgørelserne i samme retning: det, der er skrevet ned – og tidspunktet, det blev skrevet ned på – afgør udfaldet, når sagen først er rejst.
