39,4 millioner lønmodtagere i EU bliver kontaktet om arbejde flere gange om måneden i deres fritid. Blandt dem, der kontaktes dagligt, oplever 59 pct. stress "altid" eller "næsten hele tiden" – mod 17 pct. blandt dem, der aldrig forstyrres. Og telearbejdere har omtrent dobbelt så stor risiko for at overskride 48-timers grænsen som kolleger, der møder ind på arbejdspladsen.
Hver femte EU-ansat arbejder nu fleksibelt eller hjemmefra
Eurofound har offentliggjort forskningsrapporten Working anytime, anywhere, der bygger på Den Europæiske Arbejdsvilkårsundersøgelse (EWCS) 2024 med over 36.600 interview i 35 lande. Konklusionen er, at fleksible arbejdsordninger ikke længere er en undtagelse, men et strukturelt træk ved arbejdsmarkedet: mindst hver femte lønmodtager i EU telearbejdede eller havde fleksibel arbejdstid i 2024.
Rapporten tegner et dobbeltbilledet: arbejdstidens kvalitet er samlet set forbedret for telearbejdere fra 2015 til 2024, men de samme medarbejdere er fortsat mere udsatte for lange arbejdsdage, arbejde i fritiden, uregelmæssige tider og utilstrækkelig hvile.
| Forhold | Effekt af fleksibelt arbejde |
|---|---|
| Work-life balance | Positiv – især når medarbejderen selv styrer tiden |
| Udbrændthed | Reduceret risiko ved autonomi over arbejdstiden |
| Arbejdstidens længde | Øget – telearbejdere arbejder ofte længere |
| Arbejde i fritiden | Øget – særligt for kvinder |
| Stress og mental belastning | Øget ved hyppig kontakt uden for arbejdstiden |
"Arbejdstidskvaliteten er forbedret betydeligt for arbejdstagere i telearbejdsordninger mellem 2015 og 2024. Samtidig viser arbejdstagere, der arbejder eksternt, fortsat højere eksponering for visse risici – længere arbejdstider, arbejde i fritiden og konstant tilgængelighed."
For arbejdsgivere er pointen ikke, at hjemmearbejde er skadeligt, men at autonomi er den afgørende variabel. Hvor medarbejderen reelt selv kan tilrettelægge arbejdstiden, er effekterne neutrale til positive. Hvor fleksibiliteten reelt er arbejdsgiverstyret, vender billedet.
Kontakt uden for arbejdstiden slår direkte igennem på stressniveauet
Et ledsagende arbejdspapir fra Eurofound sætter tal på, hvor udbredt den konstante tilgængelighed er – og hvad den koster.
Fleksible mødetider øger risikoen for at blive forstyrret
Blandt ansatte med fleksible start- og sluttider oplyser 64 pct., at de kontaktes uden for normal arbejdstid mindst lejlighedsvis, mod 49 pct. blandt ansatte med faste skemaer. For telearbejdere er tallet 63 pct. mod 48 pct. for dem, der udelukkende arbejder på arbejdsgiverens adresse.
Sammenhængen mellem kontaktfrekvens og stress er nærmest lineær:
| Kontaktfrekvens uden for arbejdstid | Oplever stress altid/næsten altid |
|---|---|
| Dagligt | 59 % |
| Flere gange om ugen | 49 % |
| Flere gange om måneden | 38 % |
| Sjældnere | 27 % |
| Aldrig | 17 % |
Arbejdsmængden er den egentlige drivkraft
Eurofound peger på, at den stærkeste forklaring på arbejde i fritiden ikke er teknologien i sig selv, men arbejdsbyrden. Når opgaverne ikke kan nås inden for den normale arbejdsdag, flyder de over i fritiden – og it-værktøjerne gør det blot friktionsfrit.
Det har en konkret ledelsesmæssig konsekvens: en politik om "ingen mails efter kl. 18" løser ikke problemet, hvis opgavemængden er den samme. Rapporten fremhæver, at teknologiske løsninger alene ikke er tilstrækkelige – der kræves både kulturændring og en reel prioritering af opgaver.
Retten til at koble af er lovfæstet i 13 lande – Danmark regulerer via registrering
Et tredje arbejdspapir kortlægger, hvordan alle 27 medlemsstater har ændret arbejdstidsreguleringen i perioden 2021-2024. Kortlægningen viser markante forskelle i valg af instrument:
- Ret til at koble af er lovfæstet i blandt andet Belgien, Frankrig, Italien og Spanien, og per 2025 har 13 EU-lande nationale bestemmelser om emnet. Frankrig er efter otte år med regulering blevet et af de lande, hvor medarbejdere sjældnest kontaktes uden for arbejdstiden.
- Registrering af arbejdstid er gjort obligatorisk i flere lande – herunder Danmark, hvor arbejdstidsloven kræver et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system til registrering af den daglige arbejdstid.
- Fleksibel tilrettelæggelse er udvidet, blandt andet i Tjekkiet, hvor alle lønmodtagere – ikke kun fjernarbejdere – har fået ret til selv at tilrettelægge arbejdstiden inden for lovens rammer.
- Overenskomsterne bærer reguleringen i de nordiske lande og Tyskland, hvor telearbejde og fleksibilitet typisk fastlægges i sektor- og virksomhedsaftaler frem for ved lov.
For danske arbejdsgivere er det især snitfladen mellem hjemmearbejde og registreringspligten, der giver anledning til tvivl. Undtagelsen for såkaldte selvtilrettelæggere er snæver og forudsætter, at arbejdstidens længde reelt ikke kan måles eller fastsættes på forhånd – det er ikke nok, at medarbejderen har en fleksibel hverdag eller arbejder hjemmefra. Systemkravet gælder desuden uanset arbejdssted, hvilket DI har præciseret over for rådgiverbranchen.
Eurofound fremhæver samtidig et praktisk problem, som HR mærker direkte: registrering af arbejdstid for medarbejdere i hybride ordninger er svær at gøre både retvisende og administrerbar.
Kommissionen varsler regler om algoritmisk ledelse og en Quality Jobs Act
Samtidig med Eurofounds datamateriale har Europa-Kommissionen vedtaget en meddelelse om den europæiske søjle for sociale rettigheder, der udpeger tre indsatsområder: et anstændigt liv for alle, teknologi der tjener mennesker, samt lige rettigheder og muligheder.
To elementer bør stå på HR-chefens radar:
- Algoritmisk ledelse. Kommissionen drøfter mulige EU-tiltag – herunder en "Quality Jobs Act" – der skal beskytte medarbejdere i takt med, at algoritmisk styring af opgaver, vagtplaner og performance breder sig. Der nedsættes desuden en højniveaugruppe om AI og arbejdsmarkedet.
- Håndhævelse af løngennemsigtighed. Kommissionen understreger, at løngennemsigtighedsdirektivet skal håndhæves, og at især mindre virksomheder skal hjælpes med implementeringen.
"Kunstig intelligens og digitalisering skal tjene og styrke mennesker, ikke undergrave deres rettigheder," lyder linjen i meddelelsen fra ledende næstformand Roxana Mînzatu.
Hertil kommer første fase af en høring af arbejdsmarkedets parter om et muligt EU-initiativ for jobaktivering rettet mod de knap 50 millioner EU-borgere i den arbejdsdygtige alder, der står helt uden for arbejdsmarkedet, samt en varslet europæisk care deal om pleje- og omsorgsopgaver.
Fire greb til personalehåndbogen om tilgængelighed og hjemmearbejde
Eurofounds workshop med forskere, beslutningstagere og arbejdsmarkedets parter peger på, at fleksibiliteten er kommet for at blive – og at det er virksomhedernes egne rammer, der afgør, om den bliver en gevinst eller en risiko. Fire greb kan skrives direkte ind i personalehåndbog og ansættelsesvilkår:
- Definér forventet tilgængelighed. Beskriv, hvornår medarbejderen forventes at svare, og hvornår ikke – og lad reglen gælde alle, ikke kun dem med hjemmearbejdsdage. En betydelig del af de medarbejdere, der forstyrres i fritiden, arbejder aldrig hjemmefra.
- Gør registreringen entydig ved hybridarbejde. Fastlæg, hvordan den daglige arbejdstid registreres, når arbejdet udføres hjemme, på farten eller i udlandet, og dokumentér grundlaget, hvis en medarbejder behandles som selvtilrettelægger.
- Kobl arbejdstid til opgavemængde. Da arbejdsbyrden er den stærkeste årsag til arbejde i fritiden, bør ledere have en fast rutine for at prioritere opgaver, når registreringen viser vedvarende overskridelser af 48-timers grænsen.
- Beskriv aftaleformen. Hybridordninger ligger typisk på to-tre fjernarbejdsdage om ugen. Skriv ind, om ordningen er et vilkår eller en opsigelig ordning, så en senere ændring ikke bliver en væsentlig vilkårsændring.
Workshoppen noterede samtidig, at Kommissionen har gennemført anden fase af høringen af arbejdsmarkedets parter om et muligt EU-initiativ om telearbejde og retten til at koble af efter TEUF artikel 154. Kommer der et direktiv, vil netop dokumentationen af tilgængelighed og arbejdstid uden for arbejdspladsen blive omdrejningspunktet.
