Statens aftale om barsel, adoption og omsorgsdage er udsendt på ny efter OK 26. Sociale forældre og nærtstående familiemedlemmer får nu ret til løn, når de har fået overdraget fravær med barselsdagpenge, aleneforældre får ti uger oveni, og deleugerne med løn efter den 10. uge stiger fra seks til otte.
Samtidig har Ligebehandlingsnævnet afgjort tre sager om afskedigelse under graviditet og barselsorlov. Alle tre endte med, at arbejdsgiveren løftede bevisbyrden.
Seks udvidelser af lønretten i den statslige barselsaftale
Finansministeriet og centralorganisationerne aftalte ved overenskomstforhandlingerne i 2026 en række forbedringer af barselsaftalen i forlængelse af ændringerne i barselsloven. Rettighederne gælder for børn, der er født eller modtaget den 1. april 2026 eller senere.
| Element | Hidtil | Efter OK 26 |
|---|---|---|
| Deleuger med løn efter den 10. uge | 6 af de 32 uger | 8 af de 32 uger |
| Aleneforældre | Ingen særskilt forhøjelse | 10 ekstra uger med lønret |
| Sociale forældre og nærtstående | Ingen lønret | Lønret ved overdraget fravær med barselsdagpenge |
| Far/medmor med orlov overdraget fra mor i de første 10 uger | Ingen lønret | Lønret |
| Barnets hospitalsindlæggelse | Ingen forlængelse med løn til far/medmor i de første 10 uger | 2 ugers forlængelse – og tidligt hjemmeophold sidestilles med indlæggelse |
| Pensionsbidrag i den retsbaserede forlængelse | 32-ugersgrænsen | Op til den 46. uge |
Dertil er administrationsgrundlaget fra 2. juli 2025 skrevet ind i selve barselsaftalen, så den tidligere separate aftale om administrationsgrundlaget er ophørt.
Lønretten følger nu den overdragede orlov
Den principielt største nyskabelse er, at lønretten følger med, når fraværsretten overdrages. Sociale forældre og nærtstående familiemedlemmer, der efter barselsloven har fået overdraget ret til fravær med barselsdagpenge, får ret til løn efter aftalen. Det samme gælder fædre og medmødre, der har fået overdraget barselsdagpenge fra moren inden for de første 10 uger efter fødslen.
For HR betyder det, at spørgsmålet ikke længere kun er, hvem der er forælder, men hvem der har fået orloven overdraget, og hvornår. Overdragelsen skal kunne dokumenteres, før lønnen sættes i gang.
Otte deleuger og ti uger til aleneforældre
Antallet af uger med løn, som forældrene kan dele i fraværsperioden efter den 10. uge efter fødslen, er hævet med to, så der samlet er otte ugers lønret til deling. Af cirkulæret om barselsaftalen fra juni fremgår det tilsvarende, at den ansatte har ret til løn i 8 af de 32 ugers fravær efter den 10. uge.
Forældre, der ikke bor sammen med den anden forælder, og som har eneforældremyndighed over barnet på fødselstidspunktet, får forhøjet lønretten med 10 uger. Bemærk, at begge betingelser skal være opfyldt – det er ikke nok, at forældrene bor hver for sig.
Det skal løn- og personalekontoret holde øje med
Cirkulæret er sendt til samtlige ministerier og øvrige berørte myndigheder, og det slår fast, hvad aftalen egentlig regulerer:
"Barselsaftalen indeholder således kun de særlige regler om løn og pensionsoptjening mv., som supplerer lovgivningens regler."
Retten til orlov og til barselsdagpenge findes fortsat i barselsloven. Aftalen lægger sig ovenpå – og det er netop i samspillet mellem de to spor, fejlene typisk opstår.
Karenstiden for ansatte uden løn under sygdom
Ansatte, der ikke har ret til løn under sygdom, er først omfattet af aftalen efter sammenlagt et års beskæftigelse inden for ministerområdet. Ved opgørelsen medregnes alle ansættelsesperioder på mindst en uge inden for de sidste to år før det seneste ansættelsesforholds begyndelse – uanset beskæftigelsesgrad.
Cirkulærebemærkningerne indeholder en detalje, der er nem at overse i lønsystemet:
"En ansat, der først opfylder karenstidskravet, efter at orloven er påbegyndt, bliver omfattet af aftalen fra det tidspunkt, hvor kravet er opfyldt."
Karenstiden gælder derimod ikke for ansatte med tids- eller beløbsbegrænsede sygelønsordninger.
Graviditetsundersøgelser, surrogater og Grønland
Gravide ansatte har ret til fravær med løn til graviditetsundersøgelser, når undersøgelserne kun kan placeres i arbejdstiden. Arbejdsgiveren har ingen adgang til dagpengerefusion for det fravær, og bestemmelsen omfatter også en gravid ansat, der fungerer som surrogat.
Statens tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte med fast tjenestested i Grønland er nu omfattet af aftalen. Selv om arbejdsgiveren ikke kan få dagpengerefusion efter grønlandsk lovgivning, har den ansatte krav på fravær, løn og pension efter aftalen, hvis betingelserne – herunder beskæftigelseskravet for fulde dagpenge – ville være opfyldt ved ophold i Danmark.
Tre afskedigelser under graviditet og barsel blev godkendt
Beskyttelsen ved afskedigelse under graviditet og orlov hviler på den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingslovens § 16, stk. 4: arbejdsgiveren skal godtgøre, at hverken graviditet, barsel eller orlov har spillet nogen rolle. Tre afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet viser, at bevisbyrden faktisk kan løftes – når dokumentationen er på plads.
Beslutningen var truffet, før graviditeten kom frem
I den første sag blev medarbejderen afskediget kort tid efter at have oplyst om sin graviditet. Ligebehandlingsnævnet fandt, at beslutningen om afskedigelse var truffet forinden, og klageren fik ikke medhold.
Afgørelsen understreger, hvorfor beslutningsforløbet skal kunne tidsfæstes: mødereferater, indstillinger og intern korrespondance er det, der afgør, om arbejdsgiveren kan placere beslutningen før kendskabet til graviditeten.
Da hele afdelingen blev nulstillet
Den anden sag angik en ergoterapeut, der blev afskediget under barselsorlov i forbindelse med en "nulstilling" af en hel afdeling. Nævnet fandt ikke, at der var tale om kønsdiskrimination.
Når en organisatorisk beslutning rammer samtlige medarbejdere i en enhed, er det vanskeligere at hævde, at netop orloven var årsagen. Men det forudsætter, at beslutningen reelt er generel – og at det kan dokumenteres, hvem der blev omfattet, og hvorfor.
Arkitekten og den saglige begrundelse
I den tredje sag fik en arkitekt ikke medhold i sin klage over en opsigelse under barselsorlov. Virksomheden løftede bevisbyrden for, at opsigelsen var sagligt begrundet.
Tre sager i samme runde med samme udfald ændrer ikke på udgangspunktet – godtgørelsesniveauet i de sager, hvor bevisbyrden ikke løftes, ligger typisk på 6-12 måneders løn. Men de viser, hvor afgørende det er, at udvælgelseskriterierne er formuleret og nedskrevet, før orloven begynder.
Når bevisspørgsmålet lukker nævnets dør
En fjerde sag endte slet ikke med en realitetsafgørelse. En gravid kvinde klagede over forløbet af et rehabiliteringsmøde, men Ligebehandlingsnævnet afviste klagen, fordi en afgørelse ville kræve en bevisførelse, nævnet ikke kan foretage.
Det er en vigtig pointe i valget af klagevej: Ligebehandlingsnævnet behandler sager på skriftligt grundlag og afviser sager, der forudsætter mundtlige parts- og vidneforklaringer. Står ord mod ord om, hvad der blev sagt på et møde, er nævnet ikke rette forum – så skal sagen for domstolene.
Det trækker i samme retning som de tre afskedigelsessager. Den part, der har skrevet forløbet ned undervejs, står bedst:
- Tidsfæst beslutningen – referater og indstillinger med dato, før orloven eller graviditeten kommer på bordet.
- Skriv kriterierne ned – objektive udvælgelseskriterier, der gælder for hele den berørte kreds.
- Dokumentér overdragelsen – hvem har fået overdraget fravær med barselsdagpenge, og fra hvilken uge, når lønretten skal aktiveres.
- Hold de to spor adskilt – fraværsret efter barselsloven og lønret efter aftalen følger ikke automatisk hinanden.
