EU-Domstolen har afgjort, at den tid, en medarbejder bruger på at komme til og fra et andet arbejdssted end sit faste, er arbejdstid efter arbejdstidsdirektivet. Dommen rammer direkte ind i tidsregistreringen, 48-timers grænsen og vagtplanlægningen.
Samtidig er Arbejdstilsynets vejledning om psykisk arbejdsmiljø opdateret, og vismændene har sat et tal på arbejdsrelateret stress: 5-11 mia. kr. om året.
Det afgjorde EU-Domstolen i sag C-420/24
EU-Domstolen afsagde den 22. oktober 2026 dom i sag C-420/24. Sagen angik rækkevidden af begrebet »arbejdstid« i arbejdstidsdirektivet, når en medarbejder bliver sendt til et andet arbejdssted end det, vedkommende normalt møder på.
Dommens konklusion kan koges ned til én sætning:
Rejsetid til og fra et andet arbejdssted end det faste udgør »arbejdstid« efter arbejdstidsdirektivet.
Dermed er transporten ikke medarbejderens eget fritidsanliggende, når den er en følge af arbejdsgiverens anvisning om at møde et andet sted.
Linjen fra Tyco strækkes videre
Udgangspunktet har hidtil været kendt fra sag C-266/14 (Tyco), hvor Domstolen fastslog, at transporttid mellem bopælen og dagens første og sidste kunde er arbejdstid for medarbejdere, der ikke har et fast eller sædvanligt arbejdssted.
Med C-420/24 flyttes spørgsmålet over på den gruppe, der har et fast arbejdssted, men i perioder bliver sendt et andet sted hen: til en filial, en byggeplads, et kursussted eller en kunde. Det er en gruppe, der i praksis omfatter langt flere medarbejdere end de klassisk udkørende.
Arbejdstid er ikke det samme som løn
Arbejdstidsdirektivet regulerer ikke aflønning. At rejsetiden tæller med i arbejdstiden, giver derfor ikke i sig selv medarbejderen krav på løn eller overtidstillæg for timerne. Det spørgsmål afgøres fortsat af ansættelseskontrakten, overenskomsten og eventuelle lokalaftaler om rejsetid.
Til gengæld tæller timerne med, når de maksimale arbejdstidsregler og hvileperioden skal overholdes – og det er her, de fleste virksomheder mærker dommen først.
Hvad dommen betyder for tidsregistrering og vagtplanlægning
Arbejdstidsloven forpligter arbejdsgiveren til at have et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system til at måle den daglige arbejdstid, og den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid må ikke overstige 48 timer opgjort over en referenceperiode på fire måneder, jf. Dansk Industris gennemgang af registreringspligten. Når rejsetid til en anden lokation skal med i opgørelsen, ændrer det både tallene og de systemer, der skal fange dem.
| Situation | Udgangspunkt efter praksis |
|---|---|
| Bopæl → det faste arbejdssted | Almindelig befordring, ikke arbejdstid |
| Bopæl → anden lokation efter arbejdsgiverens anvisning | Arbejdstid, jf. C-420/24 |
| Mellem to arbejdssteder i løbet af arbejdsdagen | Arbejdstid |
| Medarbejdere uden fast arbejdssted, første og sidste kunde | Arbejdstid, jf. C-266/14 |
Udgangspunkterne skal altid holdes op mod den konkrete aftale og den måde, arbejdet reelt er tilrettelagt på.
De praktiske opgaver i HR og på lønkontoret
- Tidsregistreringen: kan systemet overhovedet registrere rejsetid som arbejdstid, eller ligger den i dag uden for opgørelsen?
- 48-timers reglen: medarbejdere med mange rejsedage kan passere grænsen, uden at det fremgår af de nuværende opgørelser.
- Hvileperioden: sene hjemkomster og tidlige møder skal holdes op mod kravet om 11 timers sammenhængende hvile.
- Kontrakten: angivelsen af arbejdsstedet og formuleringer om rejseaktivitet bør gennemgås, så det er klart, hvad der er fast arbejdssted, og hvad der er udkørende arbejde.
- Betalingen: aftal udtrykkeligt, hvordan rejsetid honoreres – ellers afgøres det af overenskomsten eller af en fortolkning af kontrakten.
Hvem rammes hårdest
Virksomheder med flere matrikler, serviceteknikere, konsulenter, butikskæder med vikarer på tværs af afdelinger og organisationer med mange kursus- og mødedage uden for den sædvanlige arbejdsplads. Det er også her, dokumentationen typisk er svagest, fordi rejsetiden hidtil er håndteret som et løn- og godtgørelsesspørgsmål frem for et arbejdstidsspørgsmål.
Arbejdstilsynets vejledning om psykisk arbejdsmiljø er opdateret
Arbejdstilsynet har opdateret AT-vejledningen om psykisk arbejdsmiljø, der fortolker reglerne i arbejdsmiljøloven og bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø. Vejledningen dækker seks påvirkninger, der har særregler: stor arbejdsmængde og tidspres, uklare og modstridende krav, høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker, krænkende handlinger herunder mobning og seksuel chikane, arbejdsrelateret vold i arbejdet og arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid.
Kernebestemmelsen gengives sådan i vejledningen:
"Arbejdet skal i alle led planlægges, tilrettelægges og udføres således, at påvirkningerne i det psykiske arbejdsmiljø både ud fra en enkeltvis og samlet vurdering er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige på kort og lang sigt."
Reglerne gælder alle ansatte uanset ansættelsesforholdets karakter og varighed – også projektansatte, vikarer, elever og arbejdsledere.
Balancen mellem påvirkninger og forebyggende tiltag
Arbejdstilsynets administrative praksis bygger på en balancevurdering: risikoen er effektivt forebygget, når der er balance mellem forekomsten af påvirkninger og de forebyggende tiltag. Ved vurderingen lægges der vægt på, om tiltagene er relevante i forhold til påvirkningerne, om de er tilstrækkelige i forhold til de ansatte, forebyggelsen er rettet mod, og om de virker i praksis – herunder om medarbejderne overhovedet kender dem og bruger dem.
Det er præcis den dokumentation, der efterspørges, når en sag om stort arbejdspres eller uklare krav lander på bordet: ikke en politik i en mappe, men tiltag der kan påvises at fungere.
Hvor Arbejdstilsynet ikke træffer afgørelser
Efter en fælles forståelse med arbejdsmarkedets parter er Arbejdstilsynets afgørelsespraksis begrænset til sager, hvor problemerne direkte eller indirekte knytter sig til de ansattes arbejdssituation, samt sager om krænkende handlinger.
Tilsynet træffer derimod ikke afgørelser, hvor problemerne har direkte baggrund i ledelsens overordnede beslutninger om virksomheden, i forhold uden for virksomheden eller i samspillet mellem ledelse, medarbejdere og deres repræsentanter – medmindre der er tale om mobning eller seksuel chikane. Afgrænsningen er værd at kende, inden en personalesag forsøges løst via et tilsynsbesøg.
Vismændene sætter prisen på arbejdsrelateret stress til 5-11 mia. kr.
Formandskabet for De Økonomiske Råd har regnet på konsekvenserne af alvorlig stress. Mere end hver tiende, der får en alvorlig stressreaktion, falder ud af beskæftigelse, og faldet varer i mindst 12 år – de fleste ender på førtidspension.
I en illustrativ beregning for 2023 er arbejdsudbuddet 99.000 personer lavere, end hvis ingen havde fået alvorlig stress siden 1995. Det svarer til ca. 3,5 pct. af arbejdsudbuddet, og der er 91.000 flere førtidspensionister. Af faldet henføres 16.000-39.000 personer til arbejdsrelaterede forhold, svarende til et årligt tab for de offentlige finanser på 5-11 mia. kr., fremgår det af vismændenes diskussionsoplæg.
Regeringen følger op med rundbordssamtaler med arbejdsmarkedets parter og 50 mio. kr. til en ny Forebyggelsesfond, der skal støtte indsatser med dokumenteret effekt.
"Vi skal ikke vente, til mennesker er blevet syge, før vi sætter ind. Vi er nødt til at spørge os selv, hvordan vi kan forebygge stress tidligere og skabe arbejdspladser, hvor færre bliver slidt ned," siger økonomi- og indenrigsminister Pia Olsen Dyhr.
For den enkelte arbejdsplads er den mest anvendelige pointe, at 84 pct. af forskellene i arbejdsrelateret stressrisiko findes mellem arbejdspladser inden for samme branche. Arbejdspladser med høj risiko er kendetegnet ved jobusikkerhed, lav indflydelse, uklar rollefordeling og vold eller trusler om vold – de samme forhold, som AT-vejledningen stiller krav om at forebygge.
EU-kampagne leverer materialet til APV-arbejdet
Det Europæiske Arbejdsmiljøagentur (EU-OSHA) har lanceret en EU-dækkende kampagne om mental sundhed på arbejdspladsen, der løber til og med 2028. Agenturet angiver, at 45 pct. af arbejdstagerne i EU udsættes for risikofaktorer, der kan påvirke deres mentale sundhed på jobbet.
Kampagnen har fem fokusområder:
- forebyggelse og håndtering af psykosociale risici
- chikane, seksuel chikane og vold
- fysiske risici
- psykosociale risici i sundheds- og omsorgssektoren
- mental sundhed
Arbejdstilsynet nævner modstridende krav, manglende rolleklarhed og stort arbejdspres som typiske psykosociale risici og har samlet danske cases – blandt andet et underviserteam på SOSU Nord, der efter et tilsyn med fokus på psykisk arbejdsmiljø nedbragte belastningen ved høje følelsesmæssige krav med en fast procedure for svære samtaler, handlingsplakater og en sms-praksis til at tilkalde hjælp.
Kombinationen af den opdaterede vejledning, kampagnens materialer og en arbejdstidsopgørelse, der nu også skal rumme rejsetid, giver et konkret sted at starte: gennemgå tidsregistreringen, arbejdsmængden og rollefordelingen i de teams, hvor rejsedage og spidsbelastninger optræder sammen.
